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En mundo híper competitivo y globalizado como el actual, las empresas que sean capaces de llevar a cabo una buena gestión del talento serán las que tengan más posibilidades de sobrevivir y diferenciarse.

En la gestión de la diversidad y del talento, la edad o diversidad generacional se presenta como una variable cada vez más emergente en las empresas, consecuencia del progresivo envejecimiento de la población a causa de la baja natalidad.

Las compañías presentan plantillas cada vez más heterogéneas en lo relativo a la edad. No es raro encontrar entre 3 y 5 generaciones conviviendo en la misma coyuntura laboral:

• Veteranos (nacidos antes de 1945).
• Baby boomers (nacidos entre 1945 y 1964).
• Generación X (nacidos entre 1965 y 1981).
• Generación Y o millennials (nacidos entre 1982 y 1994).
• Generación Z o centennials (nacidos entre 1995 y 2010).

Respecto al talento senior, se necesita que los baby boomers se jubilen lo más tarde posible y que sigan aportando valor.

Se ha venido contando poco con ellos y no ha considerado suficientemente, en términos económicos, lo que supone la descapitalización de su conocimiento. Sin embargo, cada día se reconoce más la importancia de la gestión del talento senior en las empresas y, fruto de ello, proliferan los estudios sobre este colectivo, su impacto en la empresa y en la economía en general.

La experiencia de ser mayor hoy no es comparable con la que tuvieron las personas que lo fueron hace 30 o 40 años.

No hay que olvidar que la denominada generación silver (plateada) es la que cuenta con mayor poder adquisitivo, habiéndose generado el concepto de silver economy o economía plateada como aquella que incluye actividades, productos y servicios destinados a satisfacer las necesidades y deseos de los mayores de 50 años.

Dentro del ámbito laboral, cada vez más se rompen los tópicos, tanto por los estudios como observando la realidad empresarial, relativos tanto a la falta de capacidad de estos trabajadores para adaptarse, reciclarse o adquirir nuevos conocimientos o competencias, como a otras cuestiones como el coste de su contratación o sus limitaciones a causa de la salud.

En el estudio realizado por el Generación Savia (proyecto sin ánimo de lucro liderado por la Fundación Endesa) se desmontan los 5 tópicos más frecuentes que se atribuyen a las personas trabajadoras mayores de 50 años, fruto de ideas preconcebidas o estereotipos:

• Tienen escasas competencias digitales.
• Sus conocimientos están obsoletos.
• Tienen poca capacidad de adaptación a los nuevos modelos de trabajo.
• Cobran salarios muy elevados.
• Gozan de peor salud.

La gestión del talento senior requiere de un compromiso firme por parte de la Dirección, estableciendo planes y medidas concretas que deben ser monitorizadas y evaluadas.

Entre las medidas que se pueden adoptar para una gestión integrada y eficaz de la edad y la diversidad generacional en la empresa, se encuentran, por ejemplo, las siguientes:

• Gestión y ordenación del tiempo de trabajo
• Políticas de conciliación transversales.
• Reciclaje profesional y/o cambio de actividad, de ser necesario.
• Planes de formación con perspectiva de edad.
• Mentoring bidireccional y/o inverso, de forma que los trabajadores más experimentados y de mayor edad comparten su talento y experiencia con los más jóvenes y, a su vez, los recién jóvenes comparten sus conocimientos en entornos digitales y visión del negocio con los más veteranos.
• Planes onboarding (de acogida) específicos.
• Planes de transición a la jubilación.
• Evaluación de riesgos con perspectiva de edad.
• Vigilancia de la salud en función de la edad.
• Planes de promoción de la salud por grupos de edad.

Entre las medidas que se pueden adoptar para facilitar la contratación de los trabajadores senior se encuentra:

→ Implantar el denominado curículum ciego (también llamado currículum vitae anónimo), entendiendo por tal el que suprime referencias personales, tales como el nombre y apellidos, sexo o edad, y no incluye tampoco fotografía, u otras circunstancias personales, con el fin de centrarlo en las capacidades de la persona candidata al puesto de trabajo a cubrir.

Con ello se evita, entre otras cuestiones, el denominado edadismo, términio derivado del inglés ageism, que alude a la discriminación por edad.

→ Someter a revisión crítica la redacción de las ofertas de empleo para verificar que no están redactadas desde un puesto de vista discriminatorio, por ejemplo, desterrar la idea de fijar una edad máxima determinada para optar a un puesto. La no contratación por razón de la edad solo es válida si está realmente justificada (por ejemplo, para prestar servicios de asistencia personal a personas con discapacidad).

Forma parte de la gestión del talento senior el establecimiento de medidas necesarias para garantizar un buen estado de salud de las personas trabajadoras de mayor edad.

En este sentido, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha publicado la NTP 1.176 Edad y diversidad generacional en la gestión de la seguridad y salud, que recoge las acciones básicas para incorporar la perspectiva de edad a las políticas y estrategias empresariales a través de la gestión preventiva. Materializa un compromiso con la erradicación de situaciones discriminatorias por razón de la edad desde un enfoque positivo de la diversidad generacional que fomente la sostenibilidad del empleo.

La Nota Técnica de Prevención pretende servir de guía para que todas las empresas y organizaciones integren la edad y la diversidad generacional en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.

Incorporar la perspectiva de edad a la gestión preventiva -y empresarial- supone considerar cómo pueden impactar las políticas, las prácticas empresariales y las condiciones de trabajo en las diferentes generaciones (diversidad generacional) y plantear acciones y medidas de intervención diferenciadas y/o flexibles para atender a las distintas necesidades en su caso.

Se puede acceder gratuitamente en este enlace.

Una vez que alcanzada la edad de acceso a la pensión de jubilación que resulte de aplicación, los contratos con trabajadores o socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas están exentosde cotizar por contingencias comunes, salvo por IT derivada de las mismas. La exención en la cotización comprende también las aportaciones por desempleo, FOGASA y formación profesional.

El tipo de cotización por IT derivada de contingencias comunes en estos supuestos es del 1,55%, del que el 1,30% es a cargo de la empresa y el 0,25% a cargo del trabajador.

Durante2024, la edad ordinaria es de 65 años de edad si se acreditan 38 años o más de cotización; o alternativamente 66 años y 6 meses de edad cuando se acredite un periodo inferior de cotización. No se toman en cuenta las partes proporcionales de pagas extraordinarias a efectos del cómputo de años de cotización. Si al cumplir la edad correspondiente, el trabajador no tuviere cotizados el número de años en cada caso requerido, la exención se aplica a partir de la fecha en que se acrediten los años de cotización exigidos para cada supuesto.

Con carácter general, y puesto que las personas desempledas mayores de 50 años acaban siendo desempleados de larga duración, a la hora del reclutamiento es conveniente tener en cuenta que los empleadores que contratenindefinidamente y a tiempo completo a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, tienen derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social por trabajador contratado de:

1. Si se concierta con hombres: 110 euros/mes.

2. Si se concierta con mujeres o con personas de 45 o más años: 128 euros/mes.

Esta bonificación se aplica durante 3 años desde la fecha de celebración del contrato.

Con carácter general, si el contrato se celebra a tiempo parcial las bonificaciones se disfrutan de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato, sin que ésta pueda ser inferior, para la aplicación de los correspondientes incentivos, al 50% de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable. Si la jornada es inferior no puede aplicarse ningún importe de bonificación de cuotas, teniéndose en cuenta dicho período como consumido para el cómputo del tiempo máximo de disfrute de la bonificación de cuotas.

Para la aplicación de este incentivo la empresa debe mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se debe proceder al reintegro del incentivo.

No se consideran incumplidas, cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario procedente, despido colectivo, dimisión, jubilación, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o resolución del periodo de prueba.

El empresario que extinga por despido improcedente o por despido colectivo contratos incentivados queda excluido de los incentivos por 12 meses.

La TGSS aplica automáticamente los beneficios en las liquidaciones de cuotas a través del sistema RED. Los datos proporcionados por las empresas tienen carácter de declaraciones responsables.

El SEPE realiza el control o verificación de los requisitos de acceso y mantenimiento de las bonificaciones de cuotas.

Siguiendo la regla general, durante la IT permanece la obligación de cotizar cualquiera que sea su causa.

No obstante, en el caso de trabajadores que hayan cumplido 62 años, la empresa tiene una reducción del 75% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes durante la IT.