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El TSJ Canarias califica como despido nulo la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba de un trabajador que sufre un infarto estando en su puesto de trabajo. Es nulo el cese que tiene por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajado, si bien no se trata de una nulidad objetiva, sino causal, extraña a automatismos, que requiere de suficientes indicios, no desvirtuados, que configuren un panorama de discriminación (TSJ Las Palmas 25-7-24, EDJ 675381).

El trabajador es contratado con carácter indefinido el 26-10-2023 para prestar servicios como socorrista. En el contrato de trabajo se fija un periodo de prueba de 2 meses. El 9-11-2023 sufre un infarto mientras está en su puesto de trabajo pasando a situación de IT. La empresa cursa su baja en la TGSS el 10-11-2023, con efectos del día 9-11-2023. El trabajador presenta demanda de despido solicitando que la extinción se califique como despido nulo por obedecer únicamente al infarto sufrido. Además, reclama una indemnización de 7.501 € en concepto de daño moral por discriminación. La empresa afirma que el 6-11-2023 le comunicó por escrito su cese por no superación del periodo de prueba, con efectos del día 9-11-2023, pero que el trabajador se negó a firmarlo, haciéndolo en su lugar otro trabajador.

El TSJ Las Palmas estima el recurso de suplicación presentado por el trabajador, y califica el cese en el periodo de prueba como despido nulo por discriminación, por los siguientes motivos:

1. Existencia de vulneración del principio de igualdad y no discriminación

Considera que existe un cúmulo de casualidades de las que se derivan contundentes indicios de discriminación que no son desvirtuados por la empresa:

a) El testigo propuesto por la empresa que es coordinador del servicio de socorrismo que la empleadora presta para diversos hoteles y quien firmó la comunicación del cese, afirma que varios clientes del hotel se habían quejado de la actitud del trabajador, pero no se aportan pruebas al respecto.

b) El testigo afirma que el día 6-11-2023 intentó entregar la comunicación de cese al trabajador, pero que se negó a recogerla, aunque no recuerda en qué momento del día ocurrió y no hay otros testigos para corroborarlo. El trabajador, por su parte, niega que se produjese tal comunicación. El TSJ recuerda que el cese por no superación del periodo de prueba no está sometido a requisito formal alguno, ni en ET ni en el convenio colectivo de aplicación al caso.

c) La razón alegada para diferir el cese 3 días es la dificultad que existe para conseguir personal de socorrismo en la isla. Sin embargo, el testigo no recuerda el nombre de la nueva persona contratada, ni siquiera si el trabajador fue sustituido. El TSJ argumenta que, por razones productivas y de rendimiento profesional, lo habitual es no preavisar del cese en estos supuestos. La actuación lógica sería, primero, seleccionar a una persona que pueda ocupar el puesto y, después, cesar al trabajador del que se desea prescindir. Además, casualmente, el margen temporal de 3 días para encontrar otro socorrista expira justo cuando el trabajador cesado sufre el infarto.

d) También resulta sintomático que, si el cese ya estaba previamente decidido, la baja en la TGSS no se cursa hasta el día siguiente al infarto del trabajador, pero con fecha de efectos retroactivos al día anterior.

2. Calificación del cese como despido nulo

El cese del trabajador se comunica el mismo día de la entrada en vigor de la L 15/2022, a partir de la cual el TSJ estima que el panorama en el ámbito del control del despido discriminatorio cambia de forma sustancial:

a) La norma reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación por enfermedad o condición de salud. Además, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública (L 15/2022 art.2). Desde esta diferenciación, un despido que tenga por móvil la enfermedad o condición de salud del trabajador, causa de discriminación prohibida por la ley, ha de ser calificado como nulo.

b) No obstante, no toda decisión extintiva habría de merecer tal calificación, pues se trata de una nulidad causal, que precisa de indicios suficientes que configuren un panorama favorable para la apreciación de discriminación y no de una nulidad objetiva y, por tanto, automática (L 15/2022 art.30).

3. Conclusión

Por todo ello, conforme a aplicación la regla de la inversión de la carga de la prueba y no habiendo la empresa desvirtuado los indicios de discriminación, el cese se califica de despido nulo.

Respecto a la indemnización por daño moral, el TSJ considera razonable la cuantía fijada en 7.501 €, por ajustarse a los parámetros reiterados por el TS.