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Las deficiencias en la documentación y la falta de formación e información sobre la activación protocolo de acoso pueden ser incumplimientos empresariales, sancionables con arreglo a la LISOS, pero no son actos de hostigamiento o acoso que justifiquen la extinción indemnizada del contrato (TSJ Aragón 18-7-25, EDJ 671896).

En el caso en cuestión, la trabajadora -con la categoría de gobernanta- remite un correo electrónico a la empresa poniendo de manifiesto la existencia de acoso laboral. La empresa activa el protocolo de acoso y, tras las diligencias practicadas, concluye que no existe acoso sino un conflicto laboral con otras dos trabajadoras -camareras de piso- que se quejan por carga excesiva de trabajo y las órdenes impuestas. Sin embargo, no se documenta la investigación practicada tras activarse el protocolo. Además, la plantilla no ha sido informada de la existencia del procedimiento para la gestión de conflictos y acoso, y tampoco se han realizado campañas de sensibilización para la prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo, ni del ciberacoso.

Tal y como reitera la doctrina constitucional, no todo conflicto o enfrentamiento puntual constituye acoso. El concepto de acoso laboral puede comprender situaciones o conductas de diversa índole, puntuales o reiteradas en el tiempo, pero todas ellas tienen en común su carácter degradante de las condiciones de trabajo o la hostilidad que conllevan. Tienen, por finalidad o como resultado, atentar o poner en peligro la integridad personal del trabajador.

En el litigio, no se acreditan las agresiones físicas y psicológicas reiteradas que alega la trabajadora, sino un mero clima de conflicto laboral. Por otra parte, se reconoce que el protocolo de acoso laboral de la empresa no fue debidamente observado, así como que las diligencias de indagación practicadas no constan documentadas. Ahora bien, la activación del protocolo de acoso, aunque con deficiencias documentales, puede ser suficiente para descartar la existencia de acoso si no se acredita violencia psicológica intensa y reiterada. Además, estos defectos en la documentación, que pueden ser sancionables de conformidad con la LISOS, no han impedido a la trabajadora, en el marco del proceso judicial, la prueba que ha considerado oportuna para la defensa de sus intereses, incluyendo una triple testifical.

Por todo ello, se concluye que el incumplimiento laboral no puede ser considerado como acto de hostigamiento o acoso que justifique la extinción del contrato y la indemnización solicitada.