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La diferencia de trato salarial basada en la fecha de ingreso no es en sí misma discriminatoria, sino que debe ser valorada mediante un juicio de proporcionalidad que considere la justificación objetiva y razonable (TS 16-9-25, EDJ 702247).

El convenio colectivo de una empresa establece un complemento salarial, no absorbible, de 132 € anuales solo para trabajadores con contrato vigente a la entrada en vigor del convenio. El sindicato lo impugna, alegando discriminación por fecha de contratación y vulneración del principio de igualdad. El complemento tiene su origen en una bolsa de beneficios creada en anteriores convenios colectivos para compensar a trabajadores que no disfrutaban de ayuda de comida ni seguro médico. La empresa defiende que la finalidad es respetar un derecho adquirido a los trabajadores que percibían aquel complemento, y que la diferencia de trato está justificada objetivamente por la necesidad de homogeneizar y compensar situaciones previas distintas.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si esa diferencia de trato del convenio colectivo supone una doble escala salarial prohibida.

El TS señala que no toda diferencia de trato es contraria a la Constitución sino solo aquellas arbitrarias, es decir, que no tienen un motivo legítimo, suficiente y proporcionado. Para valorar la licitud constitucional de las diferencias de trato insertas en las normas jurídicas (incluidos los convenios colectivos), ha de aplicarse un juicio de proporcionalidad para comprobar que:

• existe una causa que motiva la diferencia de trato;
• la causa es legítima, no odiosa ni discriminatoria;
• la diferencia introducida es funcionalmente adecuada a la causa que la motiva, que puede ser racionalmente útil para alcanzar su finalidad; y
• la entidad de la diferencia de trato y sus consecuencias es proporcionada a la causa que la motiva, haciendo una ponderación de los derechos e intereses en juego en cada caso.

El principio general es la nulidad de las dobles escalas salariales por mera fecha de ingreso en la empresa. Sin embargo, pueden ser compatibles con el principio de igualdad de trato si la diferencia de trato es, en función de la causa que la motiva, razonable, objetiva, equitativa y proporcionada, y que quien sostenga su licitud, acredite la causa justificativa de la misma, así como los elementos determinantes del juicio de proporcionalidad.

El TS confirma la legalidad del complemento y la diferencia de trato, al reconocer que el complemento del caso tiene su origen en derechos preexistentes, derivados de convenios anteriores que se mantienen de forma estática para los trabajadores con contrato vigente a la entrada en vigor del nuevo convenio. No se trata de derechos adquiridos en sentido estricto, sino de derechos preexistentes que pueden ser respetados por negociación colectiva.