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A través de las imágenes obtenidas mediante cámaras de vigilancia, se constata que un trabajador de una empresa contratista, hurtaba material en las instalaciones de la empresa principal, dando lugar a su despido disciplinario (TS 28-1-26, EDJ 510529).

El TSJ declaró la nulidad del despido, al entender que la prueba de videovigilancia era nula, pues la empresa había incumplido el deber de información previa a los trabajadores sobre la instalación y finalidad del sistema de videovigilancia, lo que supuso una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos personales y a la intimidad del trabajador. Aplicó la «teoría del fruto podrido», dado que el reconocimiento de los hechos por el trabajador se había producido como consecuencia de dicha prueba.

Sin embargo, el TS confirma la sentencia de instancia y declara procedente el despido. Sostiene que la clave es distinguir entre la inadmisión de las pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales y los pronunciamientos que deben contener las sentencias en las que se declara que se han vulnerado los derechos fundamentales:

1. Validez de la prueba obtenida mediante videovigilancia: la empresa demandada no fue quien utilizó las cámaras de seguridad que estaban instaladas en el centro de trabajo de la empresa principal, sino que fue un vigilante de seguridad quien, en el desempeño de sus funciones, constató el hurto.

Además, las cámaras eran visibles y estaban anunciadas mediante carteles informativos y el trabajador conocía la existencia de dichas cámaras, ya que una de sus funciones era el mantenimiento eléctrico de las mismas.

En último lugar, concurrían sospechas indiciarias suficientes de una conducta irregular del trabajador que debía ser verificada. En este caso, la videovigilancia se utilizó para constatar la comisión flagrante de un acto ilícito como es la sustracción de material, por lo tanto, el deber de información se entiende cumplido mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible.

Con base en esto, la medida de videovigilancia fue justificada, idónea, necesaria y proporcionada para verificar la conducta irregular, sin existir medios menos invasivos igualmente eficaces.

2. Pronunciamientos que deben contener las sentencias: la nulidad de una prueba obtenida vulnerando derechos fundamentales y, por tanto, su inadmisión, no determina por sí misma que el despido disciplinario deba calificarse como nulo, ya que este puede ser calificado como improcedente o incluso procedente, si existen otras pruebas válidas que acrediten el incumplimiento contractual grave, como la propia confesión del trabajador.

Por ello, la apropiación de dinero o de productos de la empresa, incluso aunque se realice en un centro de la propia empresa al que no esté adscrito el trabajador y fuera de su jornada laboral, justifica el despido por transgresión de la buena fe contractual, siempre que se cause un perjuicio a la empresa y tenga algún tipo de vinculación con el contrato de trabajo.