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La aprobación del calendario laboral por la empresa no puede considerarse nula cuando existen y quedan probadas negociaciones previas con los representantes de los trabajadores para llegar a un acuerdo respecto al mismo (TSJ Galicia 9-10-24, EDJ 762797).

En una demanda por conflicto colectivo que afecta a todos los trabajadores que prestan servicios como veterinarios para una empresa dedicada a las campañas de saneamiento y trabajo de campo vinculado a la sanidad animal, quedan probados los siguientes hechos: el 23-11-23 la empresa remite borrador del calendario laboral y días más tarde tiene lugar una reunión del comité de empresa para tratar los borradores de los calendarios para el año 2024. Con motivo de la firma de dichos calendarios, durante el mes y medio siguiente a la reunión se realizan una serie de intercambios de correos electrónicos entre representantes de la empresa y el comité, en los que se plantean, además, propuestas acerca del tiempo empleado por los trabajadores para comer, o la recuperación para disfrutar puentes anules, entre otras cuestiones. Al no llegar a un acuerdo, la empresa solicita a la RLT la elaboración de un informe previo a la elaboración del calendario laboral y que es enviado el 29-12-23. Finalmente (8-1-24), la empresa remite por e-mail los calendarios para el 2024 y señala su publicación en la oficina, así como su envío a todos los trabajadores.

El sindicato mayoritario del comité impugna el calendario denunciando infracción del Acuerdo de Homologación de condiciones para el personal de la empresa y solicita su nulidad por no pactar la distribución diaria de la jornada con la representación legal de los trabajadores. Señala que el citado Acuerdo obliga a que dicha distribución sea «acordada» y no puede ser fijada unilateralmente por la empresa.

El TSJ confirma la sentencia de instancia que absuelve a la empresa y desestima la petición de impugnación del calendario laboral, entendiendo que no está justificada y, por lo tanto, no procede la nulidad del mismo.

Por una parte, entiende que no es relevante cómo vengan redactados en el Acuerdo de homologación de condiciones para el personal de la empresa los puntos relativos a las vacaciones o a la distribución de la jornada. Se trata de procurar que el calendario laboral se establezca de forma negociada. En este caso, la redacción de los hechos probados deja patente la existencia de esa negociación con diversos intentos y propuestas, aunque finalmente fracasara sin alcanzar un acuerdo.

Por otra parte, cuando se trata de establecer el calendario laboral, apremia más disponer de un elemento regulatorio que mantener en el tiempo unas negociaciones infructuosas. A falta de mecanismos supletorios, sin un calendario ordenador de la jornada, la prestación de trabajo deviene imposible.

Por este motivo, no puede admitirse que la mera situación de falta de acuerdo que se prolonga en el tiempo, implique la inexistencia de un calendario a aplicar; sería como imposibilitar la prestación de trabajo con vulneración de los derechos y deberes básicos de trabajador y de empresario, así como negar el poder organizativo empresarial, eliminando la estructura del ordenamiento laboral.