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El TSJ Burgos ha declarado nulo el despido de una trabajadora acreditado mediante una prueba de videovigilancia que incluye grabación de audio. Señala que el indicativo no lo advierte, por lo que se vulnera el derecho a la intimidad y a la protección de datos (TSJ Burgos 2-5-24, EDJ 580768).

La trabajadora presta sus servicios como ayudante de peluquería. Ante un hecho considerado irregular por la gerencia de la empresa, se examinan las cámaras de seguridad instaladas en los lugares de atención al público y se verifica la comisión de una conducta ilícita por parte de la trabajadora. Por este motivo, es despedida alegando la comisión de hurto y faltas de respeto graves a sus jefes, constituyendo una transgresión de la buena fe contractual.

Aunque no consta que los trabajadores hubieran recibido la información previa y expresa de la instalación de las cámaras y de su eventual uso con fines disciplinarios, la instalación se advierte mediante un distintivo que se ajustaba a la normativa vigente sobre protección de datos, situado en un lugar visible en la empresa. Asimismo, es conocido por los trabajadores que en 2014 se produjo el despido de un empleado, utilizando las imágenes captadas por el sistema de videovigilancia.

Se declara la nulidad del despido, al considerar que se ha vulnerado el derecho a la intimidad y a la protección de datos de la trabajadora, pues la cámara instalada también grababa audio. La empresa considera que los hechos se han acreditado a través de control legítimo del empresario, vía video cámaras instaladas.

El TSJ recuerda que tanto la jurisprudencia como la normativa establecen que para resolver esta cuestión es necesario analizar si la instalación del sistema y su uso con fines disciplinarios se ha ajustado o no a la normativa sobre protección de datos y, en el caso de que así sea, valorar su posible repercusión desde la perspectiva del derecho a la intimidad del trabajador:

1. Con relación al derecho a la protección de datos, el TSJ entiende que el consentimiento del titular de los datos y el deber de información sobre su tratamiento son elementos determinantes del contenido esencial del derecho a la protección de los datos.

Respecto a la instalación de sistemas de videovigilancia y a la utilización de las imágenes para fines de control laboral, el tratamiento de esos datos no exige el consentimiento expreso del trabajador, ya que este se entiende implícito por la mera relación contractual. No obstante, subsiste el deber del empresario de informar, y si la conducta es flagrante, la norma permite que el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación de un distintivo en un lugar visible. Su responsable debe advertir sobre la existencia del sistema y los derechos derivados del tratamiento de los datos.

El TSJ señala que el empresario puede utilizar las medidas de control y vigilancia que estime oportunas, entre las que se encuentra las cámaras de videovigilancia. Su instalación debe contar con el conocimiento de los trabajadores afectados, no con su aprobación y para ello basta un cartel de aviso sobre las mismas, como ocurre en este caso. No obstante, en esta ocasión las cámaras también eran de audio, sin que se diera a conocer este dato a los trabajadores. Por ello, el TSJ considera que, si bien en un principio el empresario estaba en su derecho para poder instalar cámaras de control de videovigilancia, anunciadas con cartel visible, al tratarse de cámaras con audio debería haber notificado dicho extremo previamente a los trabajadores, pues puede afectar no sólo a su intimidad, sino también a su derecho al secreto en sus comunicaciones.

2. En relación al derecho a la intimidad, el TSJ indica que, según la normativa sobre protección de datos, solo es posible la utilización de sistemas de grabación de sonidos cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima. Esto no se produce en el supuesto enjuiciado, ya que las pruebas determinantes del despido han sido obtenidas de forma ilegítima y vulnerando el derecho a la intimidad de la trabajadora. Además, no guardan la proporcionalidad constitucionalmente requerida.