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El TSJ País Vasco declara nulo un despido, por actuación fraudulenta de la trabajadora, que se prueba mediante grabaciones realizadas a través de unas cámaras instaladas antes de la entrada en vigor de la LO 3/2018 (LOPDGDD). Aunque las cámaras eran visibles, no fueron informados los trabajadores. Si desde hace años se han utilizado exclusivamente en el entorno de los clientes, no es posible utilizar ese medio con relación a los trabajadores (TSJ País Vasco 18-07-23, EDJ 676186).

La trabajadora, que presta servicios para un comercio textil, es despedida disciplinariamente. En la carta de despido se le imputa una falta muy grave, consistente en la devolución fraudulenta de unas prendas adquiridas días antes sin que realmente se hiciese, pero sí la devolución de los importes económicos correspondientes. La empresa acredita la conducta de la trabajadora mediante el visionado de las cámaras de vigilancia, tras apreciar operaciones irregulares. Las cámaras son visibles y de su instalación han sido informada la RLT. La trabajadora presenta demanda contra el despido que se desestima en la instancia confirmando la procedencia del despido. La trabajadora presenta recurso de suplicación.

El TSJ analiza la regulación de la prueba videográfica. Tanto el Rgto (UE) 2016/679 como la LOPD (LO 3/2015) establecen restricciones a la intromisión de las tecnologías en los ámbitos personales de la persona, garantizándole la intimidad frente al intrusismo. Para utilizar las imágenes de los trabajadores, la empresa debe haberles comunicado previamente esta circunstancia (LOPD art.89). Excepcionalmente y, aunque el empresario incumpla este deber, se permite la utilización de imágenes en los casos de comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores, considerando cumplido el deber de informar a los trabajadores por tratarse de cámaras visibles (LOPD art.22.4).

En el supuesto enjuiciado, aunque la LOPD autoriza el uso de las cámaras en estos supuestos excepcionales y la trabajadora realiza una actividad contraria al contrato de trabajo, el TSJ señala la empresa no ha llevado a cabo la regularización del sistema de videovigilancia cumpliendo la previsión legal de dar a conocer su uso en la actividad laboral, a pesar de que la LOPD entró en vigor el 7-12-2018. Además, no se puede aplicar la excepción de delito flagrante por los siguientes motivos:

1. La instalación de la vigilancia por cámaras se realizó con una finalidad de seguridad y en la esfera de los clientes y no para el control de la actividad laboral de la vigilancia por cámaras (doctrina de actos propios).
2. Un sistema de video-vigilancia no puede provocar una situación de incertidumbre o indefinición para el trabajador. Si durante años, las cámaras se han utilizado exclusivamente en el entorno de los clientes, no es posible utilizar ese medio con relación a los trabajadores, aprovechando lo beneficioso y rechazando lo perjudicial.
3. No es aceptable aplicar un criterio interpretativo que no sea el estrictamente legal. La LOPD art.89 requiere la comisión flagrante de un acto ilícito para entender cumplido el deber de informar si existiese al menos el dispositivo visible (LOPD art.22.4). EN el supuesto enjuiciado el supuesto no es flagrante y por ello ni por la interpretación literal de la norma es posible aplicar la excepción.

Por todo ello, concluye que la prueba en la que se basa la extinción del contrato es ilícita. La consecuencia es declarar la nulidad del despido.