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El trabajador no está obligado a aceptar la retractación unilateral de la decisión de despedir comunicada por la empresa con la intención de realizar un segundo despido, por lo que, salvo aceptación expresa o tácita que permita la restauración de la relación laboral, mantiene la acción para impugnar el primer despido. Además, la actividad física moderada realizada durante la incapacidad temporal no se considera causa suficiente para justificar un despido por transgresión de la buena fe contractual dado que no perturba ni demora la curación ni evidencia simulación.

El 14-12-2023, el trabajador recibe burofax en el que se le comunica su despido disciplinario motivado por la realización de actividades incompatibles con la situación de IT en la que se encuentra. La empresa decide dejar sin efecto el despido el 20-12-2023 y, tras incoar un expediente sancionador, le despide nuevamente el 29-12-2023.

El trabajador impugna únicamente el primer despido, alegando que no se había producido restauración del vínculo laboral.

El TSJ Aragón realiza las siguientes consideraciones:

1. En caso de defectos formales, es posible comunicar un nuevo despido, con ciertas condiciones: que se acuerde en el plazo de 20 días, abono de salarios y mantenimiento de alta en la Seguridad Social (ET art.55).
2. Para que este segundo despido sea válido debe haberse restaurado el vínculo laboral tras el primero.
3. La retractación empresarial no obliga al trabajador si no hay readmisión efectiva y voluntariamente aceptada.

Por tanto, entiende que el trabajador tiene acción para impugnar el primer despido, dado que no hubo aceptación ni restauración del vínculo laboral tras la retractación del primer despido, por lo que puede impugnarlo judicialmente.

Respecto de la realización de actividades durante la IT como causa de despido, recuerda que no toda actividad desarrollada durante la situación de IT puede calificarse como conducta desleal sancionable con el despido, sino sólo aquella que, dotada de suficiente gravedad e intencionalidad y a la vista de las circunstancias concurrentes, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de éste. Aplicando esta línea jurisprudencial, concluye que una actividad física moderada de un máximo de 40 minutos no es comparable con el mantenimiento de un trabajo a jornada ordinaria.