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La modalidad contractual adecuada para cubrir el aumento de la carga de trabajo que se produce tras las Navidades, vinculado a la implementación de determinados bonos para la clientela, es el contrato por circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible de la actividad, y no el previsto para circunstancias ocasionales pero previsibles con una duración más limitada. La coincidencia de la extinción del contrato a su vencimiento y la situación de IT no implica, automáticamente, discriminación por enfermedad (TSJ País Vasco 15-7-25, EDJ 658498).

La cuestión que se plantea es la licitud de la extinción de un contrato de trabajo por circunstancias de la producción al término de su vigencia prevista, cuando en ese momento la trabajadora se encontraba en situación de baja por incapacidad temporal de larga duración.

Inicialmente, la trabajadora presta servicios como técnica superior de estética y bienestar a través de un contrato formativo para la obtención de la práctica profesional y, posteriormente, mediante un contrato temporal por circunstancias de la producción para hacer frente al aumento de la carga de trabajo tras el periodo navideño, vinculado a la implementación o gestión de determinados bonos para la clientela.

El TSJ País Vasco declara el cese procedente. Considera que el contrato suscrito cumplía los requisitos exigidos para esta modalidad contractual y no apreciar vulneración de derechos fundamentales o discriminación por enfermedad o discapacidad. Y todo ello en base a los siguientes argumentos:

1. Es lícita la suscripción de un contrato formativo y, posteriormente, de un contrato temporal, siempre que se respeten las duraciones previstas para ambas modalidades contractuales.
2. Rechaza que el contrato temporal suscrito sea para atender situaciones ocasionales y previsibles de corta duración, según el ET art.15.2.4º que establece un límite de 90 días discontinuos al año para esta modalidad. Por el contrario, considera que el contrato temporal se formalizó para atender un aumento de carga de trabajo tras las Navidades, lo que se encuadra en otra modalidad de contrato temporal por circunstancias de la producción que contempla contratos temporales de duración más larga, de hasta 6 meses ampliables por convenio a 12 meses (ET art.15.2). En todo caso, la duración pactada del contrato se limitó a 89 días.
3. No aprecia indicios de discriminación en el cese, de manera que rechaza la declaración de nulidad y la indemnización por daños morales reclamada. La coincidencia entre enfermedad y cese contractual no implica discriminación automática, sino que debe analizarse la causa objetiva y razonable de la extinción, la cual se produjo al término de la duración pactada del contrato.

Además, tanto la empleadora como la trabajadora mostraron preocupación y buena voluntad respecto al proceso de enfermedad y la superación del contrato, sin manifestar malestar o reproche alguno por la situación de IT.  El proceso tardío de alta en la Seguridad Social podría conllevar, a lo sumo, una infracción administrativa con su correspondiente sanción (según lo establecido en la LISOS).