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  • 1. QUÉ ES EL TALENTO
  • 2. ATRACCIÓN DE TALENTO EN LAS EMPRESAS
  • 3. CÓMO IDENTIFICAR TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES
  • 4. IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE GESTIÓN DEL TALENTO
Cómo buscar, atraer y seducir talento

Resumen:

El talento en las organizaciones puede convertirse en un elemento escaso y altamente cotizado. Sólo aquellas empresas que sean lo suficientemente atractivas como para poder atraer a los mejores van a tener más posibilidades de diferenciarse de la competencia y, por lo tanto, de sobrevivir en un mundo empresarial donde serán las personas y sus habilidades las que van a marcar la diferencia entre unas organizaciones y otras. En esta nota práctica se desarrollan las líneas estratégicas para buscar, atraer y seducir al talento.

  • 1.   QUÉ ES EL TALENTO
  • Definición personalista

    Antes de definir qué es el talento conviene tener en cuenta que no hay una única definición sino tantas como empresas existan. Es por ello que es más que necesario que cada organización defina qué entiende ella por talento y qué es lo que concretamente valora como tal en sus colaboradores y potenciales empleados. Esta definición personalista que cada organización realiza sobre qué significa el talento para ella determina de forma clara toda la estrategia que se desarrolle con posterioridad de cara a la atracción y fidelización del talento y, además, debe de estar íntimamente ligado con la estrategia de la empresa, ya que será lo que le permita poder alcanzar sus objetivos.

    De forma genérica, se puede definir el talento como aquella especial capacidad y/o habilidad que una persona tiene y que la diferencia de los demás, pudiendo llevar a cabo funciones o tareas de una manera distinta a la habitual suponiendo una clara diferenciación con respecto a otras personas.

    El talento tiene más que ver una capacidad especial que nos diferencia de los demás y que nos permite poder afrontar problemas complejos con soluciones creativas y poco ordinarias.

    ¿Se nace con talento?

    Una discusión que se suele suscitar con frecuencia al hablar de talento es si las personas nacen con talento. En este sentido, si tenemos en cuenta que el talento se asocia con una especial habilidad o capacidad parece lógico pensar que no tenga que ser algo con lo que necesariamente hayamos nacido y que con la práctica podríamos desarrollar capacidades especiales.

    Se ha establecido en 10.000 horas las necesarias para poder dominar una actividad lo cual deja claro que no es necesario haber nacido con un don especial para poder hablar de que una persona tiene talento, sino que éste puede desarrollarse con algo tan sencillo como es la práctica continuada.

  • 2.   ATRACCIÓN DE TALENTO EN LAS EMPRESAS
  • Las personas, no la tecnología, marcarán la diferencia

    Si hay algo que hoy en día no ofrece discusión alguna en las empresas es que todas, sin excepción, necesitan talento para poder sobrevivir y diferenciarse de la competencia si pensamos en un mundo empresarial hiper competitivo, global y conectado. Es por ello que aquellas empresas que tengan una mejor capacidad para poder atraer talento van a tener más posibilidades de diferenciarse. Hay que tener en cuenta que hoy en día nos encontramos inmersos en la “cuarta revolución industrial” y a diferencia de las anteriores, los productos o servicios son muy similares. Ello es debido a que el uso de la tecnología no está restringido a una serie de empresas con una posición dominante en el mercado, sino que el uso extensivo de ésta ha dado lugar a una “democratización” en la utilización por las empresas de la tecnología. La principal consecuencia de esto es que lo que marca la diferencia entre unas empresas y otras no son sus productos y/o servicios: son las personas.

    En este marco, esto lo que se debe tener en cuenta:

    • el talento como ventaja competitiva;
    • la atracción de talento y las redes sociales.

    El talento como ventaja competitiva

    Resulta más que evidente que la ventaja competitiva en las organizaciones la constituyen las personas, si pensamos en dicha ventaja como la capacidad de una empresa de diferenciarse de otras mediante técnicas no necesariamente definidas. En definitiva, de lo que estamos hablando es de poder disponer de las personas necesarias que van a ser las que, con sus habilidades y/o capacidades, podrán determinar la innovación tan necesaria para que las empresas puedan diferenciarse, sin que esta venga por la vía de los productos o servicios.

    La atracción de talento y las redes sociales

    Hasta la llegada de las redes sociales, la atracción de talento era para las empresas muy laboriosa y altamente costosa. Ello es debido a que no sólo era difícil poder identificar el talento en el mercado debido a la dificultad de poder acceder a él, sino también por la falta de visibilidad que muchas organizaciones tenían en cuanto a poder mostrarse como empresas altamente atractivas para poder atraer talento. Las redes sociales, afortunadamente, han permitido poder aligerar este proceso de identificación de talento gracias a redes profesionales como es el caso de LinkedIn, que permite poder acceder a un número muy elevado de perfiles altamente cualificados sin necesidad de recurrir a servicios especializados con elevados precios para la búsqueda de perfiles.

    Asimismo, las empresas, y gracias a la puesta en marcha de estrategias de employer branding entendido como la marca de la empresa como empleadora, pueden dar visibilidad a su capacidad para poder ser atractivas de cara a la atracción de talento sin necesidad de realizar grandes inversiones en campañas de marketing, ya que muchas de estas estrategias giran en torno a los llamados embajadores de marca o employee advocacy. El poder de las redes sociales en el caso de la atracción de talento reside en que son, en muchas ocasiones, los propios empleados y ex empleados los que comparten contenido sobre qué implica trabajar en una determinada empresa. No olvidemos que las redes sociales no dejan de ser unos enormes altavoces de todo lo que hace (y lo que no hace) la empresa. Por todo ello, hoy más que nunca, la marca talento de una empresa depende de la estrategia de gestión de personas a nivel interno. Y si ésta no es la más adecuada, las posibilidades de poder competir con otras empresas a la hora de atraer a los mejores, serán cuanto menos escasas.

  • 3.   CÓMO IDENTIFICAR TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES
  • Talento interno Vs. externo

    Si hay algo a lo que muchas empresas no le prestan excesiva importancia es al talento interno del que ya disponen. Existe una tendencia excesivamente arraigada en las organizaciones a primar la atracción de talento externo frente al interno. Esto, sin duda alguna, da lugar a que haya empresas que se queden descapitalizadas de talento al ni siquiera conocer qué personas tienen dentro de la organización y con qué habilidades cuentan en cada momento (por ejemplo: ¿cuándo fue la última vez que la empresa pidió una actualización del currículum vitae de sus empleados?, ¿cuántos puestos se cubren por vía de la promoción interna y en cuáles se recurre directamente a la vía externa?, ¿qué porcentaje de puestos de cierta responsabilidad se cubren por vía interna y cuáles por vía externa?).

    No se trata en ningún caso de apostar por la promoción interna vs. la contratación externa ni viceversa, sino de que exista un equilibrio. Y es que una buena política de gestión del talento pasa necesariamente porque haya una adecuada combinación de talento interno y externo. Una excesiva focalización en el talento interno puede dar lugar a que la empresa no disponga de savia nueva que permita establecer un punto de vista objetivo y externo tan necesario en determinados momentos para poder poner en marcha cambios. Y una excesiva focalización en la contratación externa puede menoscabar el talento interno y provocar una rotación indeseada de profesionales que, en vistas de que la empresa no valora el talento interno, acaban saliendo de la compañía.

    Identificar el talento

    Resulta necesario que las organizaciones puedan establecer cómo identificar talento a nivel interno, ya que de lo contrario el riesgo de perder al ya existente sin ni siquiera ser conocedores de ello es importante. Para ello, a la hora de identificar el talento es importante seguir estos dos pasos:

    → Paso 1. Establecer qué es para la empresa el talento y qué tipo de habilidades se espera encontrar en los colaboradores actuales y futuros.

    → Paso 2. Una vez definido el concepto de talento, es importante que la organización pueda empezar a evaluar las capacidades de las personas que la componen. Para ello resulta muy útil poder realizar una evaluación del desempeño a nivel anual que permita poder identificar aquellas personas que tengan una capacidad especial para poder desarrollar sus funciones actuales y futuras. No se trata solo de que las personas dentro de la organización puedan llevar a cabo de forma eficaz y eficiente las exigencias de su puesto de trabajo, sino de que la empresa pueda asegurarse de que esas personas pueden tener proyección en la misma contribuyendo al crecimiento de esta y facilitando el desarrollo profesional de las personas que la integran. Para ello es útil que la empresa elabore un mapa de talento, entendido como una matriz donde se identifican las capacidades de las personas, los puestos críticos de la organización y las diferencias existentes en cuanto a necesidades formativas detectadas en los empleados.

    Gestionar el talento

    Una vez identificado el talento existente dentro de la organización, conviene desarrollar una estrategia orientada a la gestión del mismo de tal manera que a la empresa le permita poder determinar qué personas son realmente valiosas para poder alcanzar sus objetivos y qué puestos son críticos. Es fundamental que la empresa no quede descapitalizada de talento.

    Conviene recordar que el talento elige dónde quiere trabajar y que el hecho de que en los años de crisis económica no se haya prestado especial atención al talento interno está dando lugar a que con la reactivación de la situación económica, se esté produciendo una auténtica fuga de talento con consecuencias todavía desconocidas, ya que solo el tiempo podrá establecer las consecuencias de no haber cuidado el talento en los momentos más complicados de la crisis económica.

  • 4.  IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE GESTIÓN DEL TALENTO
  • Plan en seis pasos

    A la hora de establecer un procedimiento enfocado a la atracción, fidelización y gestión del talento interno en la organización, es conveniente que se sigan los siguientes pasos:

    1. El primer paso sería establecer el concepto de talento para la empresa así como definir qué habilidades, cualidades y personas se espera atraer y fidelizar.

    2. A continuación, hay que evaluar las capacidades de las personas que ya se tienen y establecer un mapa de talento. Es importante, además, analizar qué se va a hacer con las personas que no encajan con el concepto de talento y que se haya decidido que no tienen cabida en nuestra organización.

    3. El siguiente paso sería definir un mapa de talento con el objetivo de poder establecer qué desarrollo (o plan de carrera) se va a ofrecer a las personas identificadas como válidas.

    4. La elaboración de la propuesta de valor al empleado es un paso crucial, ya que permite poder desarrollar una estrategia adecuada para la atracción y fidelización del talento.

    5. Una vez esté desarrolla la EVP hay que empezar a trabajar a nivel interno y para ello, uno de los principales objetivos debe ser poder convertir a los empleados en embajadores de marca, ya que ayudarán a dar visibilidad a la estrategia de desarrollo de la marca talento de la empresa.

    6. Cuando la estrategia de fidelización está consolidada a nivel interno habría que pasar a desarrollar una estrategia externa de atracción de talento. El haberlo indicado en último lugar tiene una explicación muy sencilla que consiste en que las redes sociales actúan de altavoz tanto de los aspectos positivos como de los negativos y poner en marcha una estrategia externa sin conocer cómo va a ser la reacción de los empleados a nivel interno, puede dar lugar a que se produzcan incoherencias en la comunicación de la marca empleadora.

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