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  • 1. POTESTAD SANCIONADORA DEL EMPRESARIO
  • 2. SITUACIONES PREVIAS A LA SANCIÓN: ADVERTENCIAS VERBALES Y ESCRITAS
  • 3. FALTAS Y SANCIONES: LEY Y CONVENIO COLECTIVO
  • 4. PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
  • 5. TIPIFICACIÓN DE LAS FALTAS Y LAS SANCIONES
  • 6. PRESCRIPCIÓN
  • 7. ANTECEDENTES DISCIPLINARIOS
  • 8. PROHIBICIÓN DE DETERMINADOS TIPOS DE SANCIONES
  • 9. NON BIS IN IDEM
  • 10. IMPUGNACIÓN JUDICIAL DE LAS SANCIONES
Infracciones y sanciones de los trabajadores

Resumen:
Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales. En esta Nota Práctica se analizan las opciones y límites que tiene la empresa, así como los requisitos formales y temporales que han de tenerse en cuenta.

  • 1.  POTESTAD SANCIONADORA DEL EMPRESARIO
  • ¿Cuándo puede un empresario aplicar el régimen disciplinario?

    Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la tipificación de las faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o el convenio colectivo que sea de aplicación.

    El poder disciplinario está sujeto a ciertos límites por tratarse de una situación que afecta negativamente al trabajador.

    ¿Es sancionable todo tipo de conducta del trabajador?

    El poder disciplinario solo puede ejercitarse en el ámbito de la relación laboral, no pudiendo sancionarse conductas que no están relacionadas con la actividad laboral, salvo en aquellos casos en los que una actuación o situación que inicialmente sea en la esfera privada del trabajador, tenga incidencia o repercusión en su vida laboral.

    ¿Cuáles son los límites de la potestad sancionadora del empresario?

    La potestad sancionadora no es ilimitada, sino que ha de ser aplicada dentro de unos límites necesarios para garantizar que la misma sea ejercida de buena fe por parte de la empresa y que no implique situaciones de abuso de poder. Entre los límites a tener en cuenta podemos encontrar:

    • La actuación del empresario no debe ser sorpresiva, es decir, el trabajador ha de tener cierta seguridad sobre cuáles son las actuaciones que son sancionables y cuáles no.

    No puede aplicarse una sanción disciplinaria a una conducta que ha sido permitida, y en caso de producirse ese cambio en la tolerancia empresarial debe ser comunicado al trabajador, ya que de lo contrario existirá riesgo en la viabilidad de la misma. El cambio de criterio por parte del empresario puede entenderse que atenta contra la buena fe, y debe ser probado por parte del trabajador.

    • El poder disciplinario ha de ejercitarse de forma no discriminatoria, en el sentido de no tratar de forma distinta situaciones iguales, ya que de lo contrario la sanción puede ser considerada nula.

    Sin embargo, este límite hay que modularlo en el sentido de que puede que los mismos hechos cometidos sean sancionados de forma diferente, cuando existen circunstancias personales concretas que lo justifican, como puede ser la antigüedad o el grupo profesional del trabajador.

    • Derechos fundamentales de los infractores. Aunque el empresario puede actuar contra las infracciones cometidas por los trabajadores siendo título justificativo para ello el contrato de trabajo, ese poder no puede realizarse sin respetar los derechos fundamentales de los trabajadores. Para saber si una conducta del empresario que pueda interferir en los derechos fundamentales de los trabajadores es permisible o no, es necesario que la medida concreta supere el juicio de necesidad, idoneidad y proporcionalidad.

    Esta cuestión es especialmente importante cuando nos encontramos ante supuestos de control empresarial como por ejemplo las grabaciones. En caso de que una sanción se adopte sin tener en cuenta esta limitación, podría ser declarada nula.

  • 2.  SITUACIONES PREVIAS A LA SANCIÓN: ADVERTENCIAS VERBALES Y ESCRITAS
  • ¿Es necesario aplicar siempre el régimen sancionador?

    Aunque exista un régimen disciplinario de aplicación para una conducta irregular de un trabajador, pueden existir situaciones en las que sea más conveniente no hacer uso del mismo, adoptando soluciones previas a la sanción.

    Esas soluciones previas pueden adoptarse porque, por ejemplo, tras estudiar el caso se vea que una medida disciplinaria pueda ser considerada desproporcionada dado el comportamiento habitual del trabajador, pueda ser contraria a la finalidad perseguida, porque simplemente sea necesario un “toque de atención” que sirva al trabajador a futuro, o porque se prefiera asegurar la efectividad de una posible futura sanción por haberse seguido una trayectoria proporcional y gradual en la respuesta empresarial. En estos u otros casos que han de valorarse de forma individualizada, puede que la mejor solución sea adoptar otro tipo de medidas con finalidad correctiva, pero menos gravosas para el trabajador

    ¿Cuáles son las medidas previas a la sanción?

    Son las siguientes:

    • Las advertencias verbales son aquéllas en las que el empresario, cuando tiene conocimiento de una irregularidad por parte del trabajador, decide mantener una conversación con él y hacerle saber que dicho comportamiento no es el adecuado, e incluso comentarle cuál sería la forma correcta de proceder.

    Las advertencias verbales revisten un carácter más informal, pero si se quiere garantizar su efectividad así como demostrar que efectivamente se han realizado, lo ideal es que se comuniquen en presencia de un testigo.

    →Otra opción es realizar la advertencia mediante comunicación escrita al trabajador, exponiendo los hechos acaecidos, y los motivos por los que esa actuación ha de ser reprobada y evitada a futuro por el trabajador.

    A pesar de que los motivos se expongan por escrito, no es conveniente entrar en un nivel de detalle o tipificación excesiva, para evitar que su gravedad sea considerada merecedora de la aplicación del régimen disciplinario.

    → La finalidad de la advertencia, especialmente si es escrita, es concienciar al trabajador de que su comportamiento no ha sido correcto, dotándole así de eficacia disuasoria a futuro, y representando un paso previo a la adopción de medidas disciplinarias, no siendo por ello un mecanismo menos efectivo.

  • 3.  FALTAS Y SANCIONES: LEY Y CONVENIO COLECTIVO
  • Tipicidad de las faltas

    Para que una conducta del trabajador pueda ser sancionada por parte del empresario, es necesario que esté previamente regulada y recogida bien en una disposición legal, bien en el convenio colectivo que sea de aplicación. Esto se conoce como “principio de tipicidad” y es un requisito necesario para evitar que la sanción pueda ser considerada nula. Mediante este principio se garantiza que un trabajador tenga la certeza de saber que su conducta era contraria a una norma previamente establecida, aunque no tuviese conocimiento de la misma, ya que rige el principio del Derecho civil referente a que el desconocimiento de la norma no exime de su cumplimiento.

    ¿Dónde vienen recogidas las faltas y las sanciones?

    Las situaciones que son consideradas faltas laborales, vienen recogidas en los listados que establezca el convenio colectivo que sea de aplicación. Este listado ha de establecer aquellas conductas llevadas a cabo por el trabajador que supongan una acción u omisión contraria al régimen disciplinario que sea de aplicación en la empresa, y las posibles sanciones con las que se puede responder a cada tipo de falta.

    Estos listados son establecidos en función de la gravedad de la conducta que se quiere regular.

    Estatuto de los Trabajadores

    El ET no regula un listado de actuaciones susceptibles de ser constitutivas de una falta laboral y por ello de ser sancionadas. Sin embargo, el despido disciplinario, que es la máxima sanción que se puede aplicar, sí viene regulado en el ET, estableciéndose tanto los requisitos formales que ha de cumplir como un listado con las posibles causas que se pueden aplicar al mismo.

    Existen distintas interpretaciones doctrinales y jurisprudenciales sobre la posibilidad de aplicar analógicamente el listado de las causas establecidas en el ET como listado de tipificación de faltas laborales cuando no aparecen en el convenio colectivo las del ET.

  • 4.  PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
  • ¿Cuáles son los pasos de un procedimiento sancionador?

    Para imponer una sanción, han de seguirse una serie de procedimientos formales que supongan una garantía mínima exigible para un trabajador.

    Estos requisitos generalmente vendrán regulados en el convenio colectivo que sea de aplicación, aunque también pueden estar recogidos en el contrato de trabajo, y en ocasiones pueden tener su fundamento en disposiciones legales, como consecuencia de ser situaciones concretas reguladas por la ley como por ejemplo las formalidades que han de seguirse cuando estamos en presencia de una representante de los trabajadores, o cuando a quien sancionamos está afiliado a un sindicato.

    Listado de requisitos formales

    Son los siguientes:

    • La facultad sancionadora del empresario se manifiesta mediante una declaración unilateral de éste.
    • En esa declaración del empresario el trabajador ha de tener un conocimiento claro de los hechos que se le imputan.
    • La comunicación se hace de forma verbal (en las sanciones leves) o de forma escrita en las sanciones de faltas graves y muy graves. Aunque no sea obligatorio, puede establecerse que la comunicación de la fala leve sea por escrito.
    • En la comunicación de faltas graves y muy graves han de establecerse cuáles son los hechos que la motivan y las fechas de los incumplimientos laborales que se imputan.
    • En caso de tratarse de faltas muy graves se ha de informar a los representantes de los trabajadores de su imposición.
    • Si el trabajador está afiliado a un sindicato, y a la empresa le consta, hay que realizar un trámite de audiencia previa.
    • Si se trata de un representante de los trabajadores hay que realizar expediente contradictorio.

    Necesidad de la prueba

    A pesar de no ser un requisito formal propiamente dicho, es necesario que el empresario antes de sancionar sea consciente de la importancia de poder probar los cargos que se imputan al trabajador, ya que de ello va a depender la viabilidad futura de la sanción en caso de ser reclamada judicialmente por parte del trabajador.

    No basta con que se imputen conjeturas o sospechas, siendo necesario elementos de prueba que respalden la acusación que se realiza al trabajador. Entre los medios de prueba, pueden encontrarse testigos, informes de detectives, pruebas documentales, grabaciones siempre que cumplan los requisitos legales o jurisprudenciales para la obtención de las mismas, y en general toda prueba considerada lícita en derecho para acreditar la existencia del incumplimiento.

    ¿Qué pasa si no se cumplen los requisitos formales?

    La consecuencia de no seguir los requisitos formales es la nulidad de la sanción disciplinaria, aunque en el caso de la máxima sanción, el despido, tiene un tratamiento específico y la consecuencia en términos generales es la improcedencia.

    Cuando los requisitos formales devienen de un convenio colectivo, su cumplimiento es equiparable al que deriva de una obligación legal, y en caso de incumplimiento se derivan las mismas consecuencias.

    Especificaciones para representantes de los trabajadores

    El procedimiento sancionador tiene ciertas particularidades, cuando el trabajador al que se va a sancionar es representante legal de los trabajadores, o un delegado sindical a los que se les conceden determinadas garantías, entre las que se encuentran:

    Garantía de indemnidad: esta garantía implica el derecho del representante legal de los trabajadores o delegado sindical a no ser despedido ni sancionado por y como consecuencia de sus funciones de representación de los trabajadores, salvo que la conducta que se quiera sancionar sea independiente de estas funciones, y sea susceptible de sanción.

    Por ley, esta garantía tiene un plazo de duración equivalente al tiempo en el que esté en el mandato, y hasta un año después una vez concluido el mismo, siempre que no termine por dimisión o revocación. Jurisprudencialmente esta garantía se ha extendido a otros supuestos, quedando también amparados los representantes electos antes de que pasen a tomar posesión del cargo, e incluso a los candidatos proclamados mientras dure el proceso, no gozando de la misma protección los suplentes de los candidatos.

    Garantía de expediente contradictorio: en caso de querer imponer una sanción grave o muy grave a un representante legal de los trabajadores o a un delegado sindical, ha de abrirse un expediente contradictorio para proceder a imputarle una conducta y posteriormente sancionarle.

    En este trámite, el trabajador, previa comunicación escrita de la empresa de los hechos que se le imputan, tiene derecho a ser oído y a exponer aquellos argumentos que considere necesarios en su defensa de forma previa a la decisión final del empresario mediante la que se le comunique la sanción. Además del propio interesado, también serán oídos el comité de empresa o restantes delegados de personal. Con este procedimiento se garantiza que el trabajador pueda ser oído cumpliéndose las garantías de contradicción, audiencia y defensa.

    Garantía de trámite de audiencia: el representante legal de los trabajadores o el delegado sindical tiene derecho a que de forma previa a ser sancionado por una falta grave o muy grave, se proceda a dar trámite de audiencia previa al resto de los integrantes de la representación a la que el trabajador perteneciera. Si este trámite no se realiza, la consecuencia es la nulidad de la sanción impuesta.

    Posibilidad de ampliar el expediente contradictorio a otros supuestos

    Aunque el expediente contradictorio está previsto en la ley únicamente para los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales, existe la posibilidad de extender este procedimiento para otros trabajadores cuando así se establezca por el convenio colectivo de aplicación o por venir así establecido en el contrato de trabajo.

    En caso de que así sea, la finalidad del mismo consiste en oír al trabajador antes de imponerle la sanción acerca de los hechos que se le hayan imputado en una primera comunicación escrita realizada por el empresario. Si así se establece en el convenio colectivo o en el contrato, ha de designarse un instructor y un secretario para la tramitación del expediente contradictorio, de manera que la tarea de investigación y decisión sean diferenciadas para asegurar la mayor objetividad de la persona que haya de adoptar la decisión de sancionar. Si se establece por convenio o contrato la obligación de nombrar instructor y secretario y no se hiciese, su ausencia determina la nulidad de la sanción.

    Durante la tramitación del expediente contradictorio, el trabajador puede hacerse valer de todas las pruebas necesarias para defenderse de los hechos imputados por el empresario, para lo cual suele concederse un periodo de tiempo y un trámite específico que debe establecerse en la normativa donde se recoja la obligación de tramitar expediente contradictorio.

    Requisitos para trabajadores afiliados a un sindicato

    → Si el trabajador que va a ser sancionado por una falta grave o muy grave está afiliado a un sindicato, el empresario antes de proceder a sancionarle ha de realizar el trámite de audiencia previa a los delegados sindicales, en garantía del derecho a la libertad sindical del trabajador. Con este requisito formal, el delegado sindical del sindicato al que esté afiliado el trabajador puede ser escuchado antes de que se imponga la sanción. En caso de que este trámite no se realice, la sanción puede ser declarada nula, por lo que en casos en los que el empresario no es plenamente consciente de la afiliación del trabajador a un sindicato (cosa que puede ocurrir cuando el trabajador no pasa la cuota sindical por nómina), es conveniente remitir una comunicación al mismo, para que en caso de estar afiliado se lo comunique personalmente y de forma fehaciente a la empresa, y así ésta pueda realizar el trámite de audiencia. La carga de la prueba de que el empresario conoce de la pertenencia a un sindicato corresponde al trabajador sancionado que alegue que el empresario era conocedor de la situación.

    El empresario tiene la obligación de dar audiencia al sindicato cuando en la empresa existan delegados sindicales, ya que no es exigible que la audiencia se realice a otras personas distintas, aunque pertenezcan al sindicato como es el caso del secretario de la sección sindical.

    No existe un plazo determinado para cumplir este trámite, pero en cualquier caso ha de ser el tiempo necesario para que se pueda garantizar una efectiva defensa de los intereses del trabajador afiliado a un sindicato, llegándose a entender que sería suficiente un plazo de 24 horas en casos de despido, por lo que dicho plazo podría ser válido para una sanción inferior. Como recomendación, lo ideal sería dar un plazo lo suficientemente amplio para evitar problemas por este motivo, e incluso prever y ser capaz de evitar la coincidencia de este plazo con situaciones que pueden ser complicadas como por ejemplo días festivos, fines de semana, periodos vacacionales etc.

    → En aquellos casos en los que el sancionado sea un representante de los trabajadores, el trámite de audiencia previa ha de hacerse de forma independiente de la ejecución de un expediente contradictorio, realizándose los dos.

  • 5.  TIPIFICACIÓN DE LAS FALTAS Y LAS SANCIONES
  • Tipificación de las faltas y sanciones laborales

    Las faltas laborales están tipificadas en los convenios colectivos, y pueden agruparse en tres tipos: leves, graves y muy graves, en atención a su gravedad. Igualmente, las sanciones que se pueden imponer ante una conducta de un trabajador pueden ser consideradas leves, graves y muy graves, en función del grado de severidad o dureza que suponga la reacción del empresario.

    • Como ejemplos típicos de faltas leves podemos encontrar las impuntualidades ocasionales, de falta grave la ausencia injustificada al trabajo, y como ejemplo de falta muy grave el abuso de confianza o las faltas muy graves de respeto a superiores. No obstante, dependerá de la negociación colectiva la tipificación concreta de las distintas situaciones que puedan considerarse falta en una empresa o en un colectivo.
    • En cuanto a las sanciones típicas, existen sanciones leves que pueden ser una amonestación verbal o escrita, a otras graves como la inhabilitación para un puesto de trabajo o la suspensión de empleo y sueldo que dependiendo del número de días también puede considerarse muy grave. En la peor de las situaciones, la sanción más grave que se puede aplicar es el despido disciplinario.

    Proporcionalidad y gravedad

    Para clasificar las faltas es necesario partir de la necesidad de poner en relación por un lado la gravedad y reproche que merece la conducta del trabajador, y por otro lado el ámbito concreto dentro del cual se produce la infracción. No todos los incumplimientos tienen la misma gravedad, ya que circunstancias como el tipo de trabajo desempeñado por el trabajador, la cualificación de su trabajo, la antigüedad y /o experiencia del trabajador, la intencionalidad o ausencia de ella, las consecuencias que supone la infracción o la reiteración en el comportamiento pueden ser elementos que influyan en la consideración de la conducta. Por ello, cada falta laboral ha de ser valorada de forma individualizada y puesta en conexión con las circunstancias concretas que se dan en ese supuesto de hecho.

    Una misma conducta puede ser susceptible de incluirse en distintas faltas laborales, pudiendo igualmente ser sancionada con distintos tipos de sanciones, debiendo encuadrarla en aquella que mejor encaje tenga dentro de las políticas disciplinarias de la empresa y sea más acorde a la gravedad de la situación. El empresario ha de hacer una valoración del incumplimiento laboral de acuerdo a la graduación de las faltas y sanciones que establezcan los convenios colectivos de aplicación.

    La elección de una sanción u otra corresponde al empresario, dentro de la graduación contenida el convenio colectivo de aplicación, si bien, en cualquier caso, la sanción que finalmente se imponga ha de ser apta, adecuada e idónea a la situación concreta producida por el incumplimiento del trabajador conforme a los principios que la justifiquen y los fines que se persiguen y, además, ha de ser proporcionada.

  • 6.  PRESCRIPCIÓN
  • ¿Qué significa la prescripción de las faltas laborales?

    La prescripción de una falta cometida por el trabajador implica que pasado un tiempo determinado legal o convencionalmente sin que el empresario haya actuado frente a dicho comportamiento, éste por razones de seguridad jurídica, no podrá ser sancionado.

    El plazo de prescripción depende de la gravedad de la falta, y de si el empresario ha sido o ha podido ser conocedor de la falta concreta cometida.

    Plazos de prescripción

    Existen dos tipos de prescripción de las faltas laborales:

    • Prescripción corta: se computa desde el momento en el que el empresario tiene conocimiento de los hechos que determinan la sanción. Ese conocimiento ha de ser cabal, completo y exacto, y se gradúa en función de la gravedad de la falta:
      • Faltas leves: 10 días.
      • Faltas graves: 20 días.
      • Faltas muy graves: 60 días.
    • Prescripción larga: con independencia de la prescripción asociada a cada tipo de falta, existe un plazo de prescripción fuera del cuál en ningún caso el empresario podrá sancionar la conducta. Ese plazo es de 6 meses desde que se comete la infracción.

    Los plazos de prescripción son especialmente importantes cuando estamos ante una conducta de la que el empresario no ha tenido conocimiento de forma inmediata, sino que transcurre un tiempo, en cuyo caso habrá de estarse a si se ha superado el plazo de prescripción largo de 6 meses.

    El régimen legal de prescripción de faltas del personal de alta dirección difiere del establecido para el contrato de trabajo común tanto en el plazo de prescripción único (12 meses), como en la determinación de las fechas alternativas de iniciación del cómputo.

    Así, las faltas por las que puede ser sancionado el alto directivo, cualquiera que sea su naturaleza, prescriben a los 12 meses desde su comisión o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas.

    Cómputo del plazo de prescripción

    → El cómputo de los días se refiere a días naturales por lo que los días inhábiles quedan incluidos.

    → En las faltas cortas el cómputo del plazo de prescripción comienza desde que se ha tenido conocimiento de la falta por parte del empresario, y el cómputo es en días naturales.

    → En la prescripción larga el cómputo de la prescripción comienza en el momento en el que se cometió la falta, y no desde que la empresa ha tenido el conocimiento. Jurisprudencialmente se han establecido dos excepciones a este último supuesto:

    A)Faltas continuadas. Estaremos ante este supuesto cuando el incumplimiento esté constituido por una falta que es continua en el tiempo, y que se comete mediante varios hechos consecutivos en los que hay una unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción.

    Un ejemplo de esta situación podría ser un trabajador que sustrae dinero a la empresa en distintos momentos en pequeñas cantidades. También comienza a computarse a partir de la última falta, cuando el hecho esté constituido por diversos hechos, aunque el tipo de infracción sea el mismo: este es el caso de las faltas de asistencia o impuntualidades, donde comienza a computarse a partir del último día en el que se hayan producido la infracción y no en los días anteriores.

    B) Faltas permanentes por ocultación, o porque el trabajador evite que el empresario tenga conocimiento de las mismas. El plazo empezaría a computar desde que el trabajador dejó de ocultar la conducta, ya que el hecho de ocultar ya implica una falta en sí misma y no puede comenzar a computar la prescripción.

    ¿Cuándo se entiende que la empresa tiene conocimiento de la infracción?

    Cuando se tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos por parte del órgano sancionador.

    El reconocimiento de los hechos cometidos en la fase de investigación ni implica ni supone que la empresa haya tomado noticia y conocimiento real, cierto y efectivo de la falta cometida.

    • En muchas ocasiones el órgano sancionador es el último de una cadena y no tiene conocimiento hasta días después de que se ha cometido la falta, pudiendo ser entendido en ocasiones que por la naturaleza del tipo de falta, la empresa tuvo un conocimiento mucho antes de que llegase al conocimiento de la persona con capacidad para sancionar. Esto puede ocurrir, por ejemplo, en una impuntualidad o en una falta de asistencia cuando en la empresa haya sistemas de fichaje, ya que el conocimiento de la infracción es instantáneo.
    • Como recomendación a tener en cuenta para asegurar la viabilidad de la sanción, puede ser aconsejable comenzar a computar el plazo de prescripción desde que se comete la infracción y no desde que es conocido por el órgano sancionador. De este modo, se evita que las dilaciones temporales que se puedan dar en el proceso de conocimiento de la falta dentro de la estructura de la empresa acaben limitando su poder sancionador.

    ¿Puede interrumpirse la prescripción?

    La prescripción puede interrumpirse por distintos motivos, entre los que pueden destacarse la incoación de un expediente contradictorio o el cumplimiento del trámite de audiencia previa al delegado sindical del sindicato al que esté afiliado el trabajador.

    El tiempo invertido para estos trámites no puede ser computado de cara al transcurso del tiempo que se tiene en cuenta para la prescripción de las faltas.

  • 7.  ANTECEDENTES DISCIPLINARIOS
  • ¿Cuándo hay reincidencia?

    En algunos convenios colectivos se puede establecer que las faltas cometidas y por las que haya sido sancionado un trabajador, sean tenidas en cuenta como antecedente y poder apreciar así la reincidencia si en los plazos que se establezcan al efecto vuelven a ser cometidas por el trabajador.

    Los plazos de caducidad que se suelen establecer al efecto son de:

    • 6 meses para faltas leves;
    • 1 año para faltas graves;
    • 2 años para faltas muy graves.

    Ello implica que si el trabajador es sancionado por una falta leve, y antes de 6 meses vuelve a cometer otra falta leve, esta pueda ser calificada como falta grave por haber una reincidencia en faltas leves, siempre y cuando el convenio colectivo de aplicación permita esta posibilidad.

  • 8.  PROHIBICIÓN DE DETERMINADOS TIPOS DE SANCIONES
  • ¿Qué sanciones no pueden imponerse?

    El empresario tiene prohibida la imposición de las siguientes sanciones:

    • Reducción del tiempo de vacaciones o cualquier minoración de los derechos el descanso del trabajador relacionados con la prevención de riesgos.
    • La multa de haber o el descuento en la retribución.

    • La suspensión de empleo y sueldo no estaría incluida en este supuesto. Un ejemplo de lo que supone una multa de haber es reducir o eliminar a los trabajadores que hayan sido sancionados durante un tiempo, la percepción que puedan recibir por incentivos.
    • No se considera una multa de haber la práctica empresarial consistente en descontar los retrasos en el fichaje de entrada directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores, pues constituye un tiempo de trabajo no realizado.

  • 9.  NON BIS IN IDEM
  • ¿Qué es?

    El “non bis in ídem” implica la prohibición de que un mismo hecho sea sancionado dos veces por el empresario.

    Una infracción laboral no puede ser sancionada dos veces cuando es cometida por la misma persona. Para ello se debe estar ante una nueva infracción.

    No supone una doble sanción el que la empresa detraiga del salario el tiempo no trabajado por ausencias y retratos y, además, sancione el hecho con amonestaciones, suspensiones de empleo y sueldo o incluso el despido.

  • 10.  IMPUGNACIÓN JUDICIAL DE LAS SANCIONES
  • ¿Cuándo y en qué plazo pueden impugnarse las sanciones?

    Las sanciones impuestas por el empresario pueden ser impugnadas judicialmente por los trabajadores afectados, en el plazo de caducidad de 20 días hábiles, que comienzan a contar desde el momento en el que surta efectos la decisión del empresario. Lo importante no es cuando se cumpla la sanción, sino cuando sea efectiva su comunicación. En cualquier caso, el hecho de que la sanción sea recurrida no impide que la misma despliegue sus efectos.

    El plazo de caducidad de 20 días para interponer la demanda queda suspendido por la interposición de la papeleta de conciliación o reclamación administrativa previa, según proceda.

    Efectos de la sentencia

    El juez puede dictar una sentencia con alguno de los siguientes fallos:

    a) Sentencia desestimatoria: se confirma la sanción impuesta por el empresario, quedando acreditado tanto el incumplimiento como su tipificación y sanción, además de los requisitos formales exigidos en el procedimiento.

    b) Sentencia estimatoria: puede revocar la totalidad de la sanción o solo parte de ella. En caso de revocarse la totalidad de la sanción, no habrá quedado acreditado el incumplimiento, no habrá sido correctamente tipificado o no se habrán seguido los requisitos formales exigidos. Si se declara parcialmente revocada, puede ser debido a que no se aprecie la gravedad de la conducta, pudiendo incluso autorizar al empresario a la imposición de una nueva sanción en el plazo de 10 días desde que se notifique la sentencia, para imponer una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

    c) Declaración de nulidad de la sanción cuando no se hayan observado los requisitos formales exigidos, o se siguieron pero no de la manera requerida para cumplir con la finalidad por la que son impuestos. Estos requisitos formales son:

    - la falta de audiencia previa al resto de miembros del órganos de representación cuando es un representante unitario o sindical;

    - cuando no se realiza el trámite de audiencia previa de un trabajador afiliado;

    - cuando la causa de la sanción consista en la vulneración de algún derecho fundamental;

    - cuando se impongan sanciones prohibidas por el ET, por falta de tipificación de una falta o sanción;

    - por no haberse realizado el trámite de expediente contradictorio cuando sea requerido.

    ¿En qué casos se puede recurrir la sentencia?

    Las sentencias dictadas en este tipo de procedimientos no admiten recurso salvo cuando se trate de una sentencia desestimatoria para el trabajador y el juez ha confirmado la existencia de una falta muy grave. Sólo puede recurrir el trabajador cuando la sentencia le es desfavorable, pero no la empresa cuando la sentencia es favorable para el trabajador.

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