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Las ocho semanas del permiso parental no tienen carácter retribuido ni de forma directa por la empresa ni a través de ninguna prestación económica de carácter público. La Directiva (UE) 2019/1158 no impone una obligación precisa e incondicional de retribución empresarial para dicho permiso, permitiendo que su cobertura económica se realice mediante prestaciones públicas, lo cual se cumple en el ordenamiento español a través de otros permisos y prestaciones relacionadas con la familia que sí tienen retribución (AN 30-9-25, EDJ 724858).

Los sindicatos representativos del Grupo Renfe solicitan que se reconozca el carácter retribuido del permiso parental establecido en el ET art.48 bis, alegando la eficacia directa de la Dir (UE) 2019/1158, debido a una supuesta trasposición incorrecta de la norma.

La AN analiza las obligaciones que estable la citada Directiva y cómo el legislador ha realizado su trasposición en el ordenamiento jurídico español. Explica que esta normativa europea obliga a los estados miembros a establecer un permiso parental de cuatro meses (16 semanas), de los cuales, dos de ellos deben ser retribuidos. Sin embargo, para computar dicho permiso no es necesario que regulen un único permiso parental, sino que pueden tenerse en cuenta tanto el permiso parental así denominado en el ordenamiento interno como otras ausencias relacionadas con la familia y cualquier remuneración o prestación económica que se perciba por esta, tal y como establece la llamada cláusula pasarela (Dir (UE) 2019/1158 art.20.6).

De este modo, en el ordenamiento español hay:

• un permiso parental de 8 semanas, no cubierto económicamente, ni mediante retribución, ni mediante prestación económica (ET art.48 bis);
• un permiso de lactancia de 3 semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia, cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario (ET art.37.4); y
• una suspensión por nacimiento o adopción de 19 semanas, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica (ET art.48.4 y 5).

En definitiva, para cubrir las 16 semanas a las que obliga la Directiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia que, o bien están directamente retribuidas por la empresa, o bien están cubiertas por una prestación económica.

Esto conlleva, según la AN, que en el momento actual la Directiva esté correctamente traspuesta, lo que obliga a rechazar su eficacia directa. Además, declara que el permiso parental del ET art.48 bis no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual (ET art.45.2), sin que esta configuración sea contraria a lo establecido por la norma europea.

Dado el incumplimiento del plazo de trasposición, se plantea la posibilidad de aplicar la eficacia directa desde la fecha en la que se planteó la demanda, hasta la de la publicación de la norma que culminó la trasposición de la Directiva; es decir, desde el 17-6-2025 hasta el 31-7-2025. La misma solución alcanza la sentencia en este punto: no es posible aplicar la eficacia directa porque el mandato de la Directiva no es preciso e incondicional, ya que es necesario que los Estados opten entre la retribución directa de las empresas o la prestación pública. Un órgano judicial no puede declarar si el permiso parental es retribuido con cargo al empresario o es cubierto mediante una prestación económica porque no estaría interpretando la norma, sino legislando.