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Una norma interna de una empresa privada que prohíbe cualquier manifestación de convicciones religiosas, filosóficas o políticas en el lugar de trabajo no es discriminatoria siempre que se aplique de forma general e indiferenciada (TJUE 13-10-22, C-344/2).

Una mujer de confesión musulmana, que lleva el pañuelo islámico, presenta su candidatura espontánea en una cooperativa de responsabilidad limitada belga, para realizar unas prácticas no remuneradas de 6 semanas. La actividad de la empresa consiste en el arrendamiento y la explotación de viviendas sociales. Tras una entrevista con los responsables de la cooperativa, le indican que tienen una opinión positiva en cuanto a su candidatura, pero tendría que atenerse a la regla de neutralidad adoptada en la empresa. La normativa interna no permite a los empleados manifestar en modo alguno, ya sea verbalmente, a través de la forma de vestir o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas, filosóficas o políticas, del tipo que sean. La candidata indica que se niega a retirarse el pañuelo y a atenerse a la regla de neutralidad. No se da curso a su candidatura, por lo que meses después vuelve a solicitarlo proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado. La empresa responde que no puede ofrecerle las prácticas, dado que en sus instalaciones no se permite ninguna prenda que cubra la cabeza, ya sean gorras, gorros o pañuelos. La candidata denuncia la existencia de una discriminación.

El TJUE, ante las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal de lo Laboral de Bélgica, aclara que los términos religión o convicciones constituyen en la normativa europea un solo y único motivo de discriminación, que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales, pero no las opiniones políticas o de cualquier otro tipo.

Por otra parte, declara que una disposición de un reglamento laboral de una empresa, como la del litigio en cuestión, que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de la forma de vestir o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad de religión y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada.

Reconoce que una norma interna como la controvertida puede constituir una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones si se demuestra que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para las personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. Corresponde al órgano jurisdiccional remitente comprobar este extremo. No obstante, tal diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima, y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios.