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El TS entiende que el abono prolongado de una proporción distinta del salario base y de un complemento personal respecto de las tablas salariales que se han establecido por convenio colectivo, constituye condición más beneficiosa y su «regularización» posterior por la empresa constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (TS 17-7-24, EDJ 665102).

Una empresa del sector de industrias lácteas abona a sus trabajadores un salario fijo dividido en dos conceptos: salario base y complemento personal, que retribuye la realización de las funciones requeridas concretamente por cada puesto de trabajo.

Hasta 2017 se aplica el convenio colectivo de industrias lácteas, fecha en la que entra en vigor el convenio colectivo de empresa. Tanto antes como después se abona a los empleados el salario total establecido en convenio colectivo, si bien en una cantidad superior en concepto de salario base e inferior por el concepto de complemento personal respecto a las que figuran en las tablas salariales.

En 2022 se publica un nuevo convenio colectivo de empresa. Aunque en este punto mantiene la misma norma que el convenio anterior, la empresa altera el contenido de las nóminas pasando a abonar tanto el salario base como el complemento personal en las cuantías fijadas en sus tablas salariales, con efectos desde el inicio del año anterior, afectando así al complemento de antigüedad.

A través de demanda de conflicto colectivo, se solicita que se declare que la decisión de la empresa consistente en cambiar el sistema y la estructura de remuneración de sus empleados, es nula de pleno derecho o, subsidiariamente, injustificada, dejándola sin efecto. Asimismo, solicita también que se mantengan las cuantías salariales que se venían percibiendo.

El TS confirma la sentencia del TSJ que deja sin efecto el cambio, afectando el conflicto a todo el personal de la empresa que percibe el complemento por antigüedad. Aplicando su doctrina sobre la condición más beneficiosa, concluye que estamos ante una condición más beneficiosa respecto a la mayor retribución por salario base, ya que, a pesar de haberse negociado en el convenio colectivo de empresa en 2017, la empresa ha seguido manteniendo el mismo sistema de abono, repetido en el tiempo y siendo consciente de ello.

Se trata de una voluntad inequívoca de la empresa y no de un simple error. Tampoco practicó el ajuste al entrar en vigor el convenio colectivo en 2017, lo cual habría sido coherente si su intención hubiera sido esa. Es por esto que se trata de una decisión empresarial calificable de MSCT de carácter colectivo.