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La solución para expertos en gestión de personas

Desde RRHH Digital se reflexiona en este artículo sobre el edadismo. Existe. Esa sería la conclusión. Y ese es el problema.

En caso de que uno dependa de un tercero para trabajar, tiene muchas papeletas de sufrirlo en algún momento. Y si está en búsqueda de un nuevo proyecto profesional, la edad pasa a ser uno de los mayores obstáculos a superar.

Es injusto que pasar de los 45 sea sinónimo de que las cosas se ponen complicadas en el trabajo.

Es injusto que cambiar con 50 años sea como hacer una maratón con tacones.

Y es injusto que quien quiera a los 60 seguir trabajando y disfrutando de todo lo aprendido y de lo que puede aportar, no lo consiga.

Más allá de que la gente tiene que seguir comiendo y pagando cosas pasados los 45.

Sobre todo, si tenemos en cuenta que la edad de emancipación del hogar paterno y la edad de tener hijos cada vez es más tardía.

Todo esto provoca que excelentes profesionales, con 50 años, se encuentren con la barrera de la edad a la hora de reengancharse a un proyecto teniendo hijos pequeños que mantener. Pero, aparte de existir, la realidad es que el edadismo es un grandísimo absurdo.

¿En serio se piensa que un profesional que, por fin, tiene la cabeza perfectamente amueblada y una experiencia vital y profesional mucho más completa es algo que podemos desperdiciar?

Un profesional en sus 50 es alguien que sabe lo que quiere. Es alguien que ya no busca ser jefe de nadie. Alguien que aporta madurez. Es quien puede enseñar y aportar todo lo aprendido. Y, sobre todo, es quien no necesita palmaditas cada mañana o una promoción cada 6 meses.

Y no, no es más caro contratar a un senior. De hecho, a la larga es mucho más económico. Porque viene formado. Porque es operativo desde el minuto 1. Porque resuelve sin necesidad de supervisión y ahorra tiempo. Y, fundamentalmente, porque no se marcha en cuanto recibe una oferta por 1.000€ más.

De hecho, lo que se está generando en el mercado es la burbuja contraria, siendo los perfiles de 35 a 45 los de salarios más desorbitados y que menor estabilidad y antigüedad presentan en sus proyectos profesionales.

Aparte de que la escasez de talento no nos va a permitir mantener este sinsentido. El universo de jóvenes deseables y baratos es finito y cada vez más estrecho.

No se puede pretender incorporar un perfil que sea solvente, que tenga buen impacto personal y madurez para asumir una gestión crítica dentro de una organización, pero sin que alcance los 40. Resulta incoherente.

¿Por qué para un interim sí buscamos un perfil senior, con solvencia y madurez personal y profesional pero no para incorporar directamente a la organización? En definitiva, no deja de ser una forma de discriminación que no será sostenible en el tiempo.

El conocimiento desperdiciado representa un serio problema, sumado a la sustitución de conocimiento por inexperiencia.