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El calendario laboral sirve para ajustar y reorganizar el tiempo de trabajo dentro de los límites legales y convencionales; cuando se utiliza para fijar una jornada anual superior a la pactada, debe entenderse como una modificación unilateral de una condición de convenio colectivo que no puede imponerse fuera del procedimiento legal previsto para ello (TS 19-2-26, EDJ 519495).

El conflicto surge en las ETAP de la Mancomunidad de los Canales del Taibilla, donde el personal a turnos se rige por una jornada máxima anual de 1.642 horas aprobadas en convenio colectivo, en la que se integran los 6 días de asuntos propios en los descansos del calendario. Para permitir que el personal a turnos disfrute los días de asuntos propios en las fechas elegidas (tras la sentencia particular de un trabajador en la que se reconoce su derecho a solicitarlos en las fechas legalmente previstas), la empresa aprueba el calendario laboral para 2024, que parte de 1.680 horas anuales, aceptado por UGT y CSIF, pero rechazado por CCOO (IV Convenio Único AGE art.64.1).

Se trata de determinar si la empresa puede usar el calendario laboral para ajustar y reorganizar el tiempo de trabajo cuando esa decisión conlleva tomar como referencia una jornada máxima anual superior a la prevista en el convenio colectivo aplicable. Y, por lo tanto, si es nulo el calendario aprobado para el año 2024 que modifica la jornada anual del personal laboral que presta servicios a turnos de las potabilizadoras o estabilizadoras de tratamiento de agua potable (ETAP).

Señala el TS que, aunque el calendario laboral se elabora por la empresa anualmente previa consulta con los representantes de los trabajadores, este instrumento no le permite cambiar la jornada o el horario en contra de lo que establecen la ley o el convenio (ET art.34.6). Su función es distribuir y concretar el tiempo de trabajo, no modificar los límites que ya vienen fijados por la norma aplicable.

Lo fundamental es el efecto real de la medida tomada por la empresa (que entiende que no amplía la jornada sino que solo ha adaptado el cómputo para que los días de asuntos propios puedan disfrutarse libremente). El TS sostiene que la empresa no puede alterar por decisión propia una condición regulada en un convenio colectivo estatutario, aunque lo haga bajo la apariencia de una medida organizativa o de un simple ajuste técnico. En estos casos la modificación de condiciones fijadas en convenio debe seguir el régimen específico de inaplicación convencional (ET art.41.6 y 82.3).

El TS subraya así que la infracción del convenio es objetiva, pues queda comprobado que el calendario para 2024 eleva la jornada de referencia de 1.642 a 1.680 horas para el cómputo anual y deja de ser un instrumento de ordenación del trabajo para convertirse en una vía de modificación de una condición pactada colectivamente.

En consecuencia, el TS declara nula la decisión empresarial que modifica la jornada anual de 1.642 horas pues no puede utilizarse la elaboración del calendario laboral para modificar o dejar sin efectos la jornada anual establecida por convenio. Si la empresa introduce por esa vía una cifra superior a la jornada máxima pactada, la medida es nula por contrariar el convenio y por eludir el procedimiento legal exigido para estos casos.