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Cuando deja de aplicarse el convenio que rige en la práctica el salario, la jornada, las vacaciones y la clasificación profesional de la plantilla, el cambio a otro convenio colectivo debe tramitarse como una modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, salvo que una norma legal ordene de forma inequívoca el cambio automático. Ni una sentencia aislada ni un dictamen consultivo de alcance territorial limitado son suficientes para saltarse ese procedimiento (AN 19-6-26, EDJ 642699).

Una empresa del grupo dedicado a productos de descanso presta servicios de promoción comercial para otra sociedad del grupo en grandes superficies de varias comunidades autónomas. El conflicto afecta a 87 trabajadoras que realizan la misma actividad en centros de Hipercor, Carrefour y Conforama. Aunque la empresa no tiene convenio propio, viene aplicando a ese colectivo el art. 36 del convenio de otra sociedad del grupo, que regula retribución, vacaciones, distribución de jornada y encuadramiento profesional. En abril de 2026 comunica que, desde el 1 de mayo, pasa a aplicar íntegramente el convenio estatal de marketing operacional y que mantendrá, en todo caso, las condiciones salariales más ventajosas.

El sindicato impugna la decisión porque la empresa sustituye el marco convencional efectivamente aplicado sin abrir el procedimiento de modificación sustancial colectiva ni tramitar periodo de consultas. La empresa sostiene que no adopta una decisión propia, sino que se limita a acomodarse a una sentencia previa del Tribunal Supremo y a un dictamen de la comisión consultiva sobre convenios.

Se trata de determinar si el cambio puede imponerse de forma directa al colectivo sin acudir al procedimiento del ET art.41.

La AN señala que el precepto que se deja de aplicar no es una referencia marginal ni una mera pauta interpretativa, sino que se trata de la norma que viene ordenando aspectos esenciales de la relación laboral de ese colectivo. De tal manera que el paso al convenio estatal no puede presentarse como una simple regularización técnica: supone sustituir el régimen que disciplina las condiciones de trabajo por otro distinto, con proyección no solo sobre el salario, sino también sobre vacaciones, jornada, clasificación profesional y demás materias que pasan a quedar íntegramente subsumidas en el nuevo texto convencional (ET art.41).

En respuesta a la empresa, que invoca como imposición externa una sentencia del Tribunal Supremo dictada en un conflicto anterior relativo a trabajadoras de Asturias, la AN entiende que esa resolución compara, para ese litigio concreto, el convenio de comercio de Asturias y el de marketing operacional a partir de los hechos acreditados allí, y descarta que de su fallo resulte un mandato general e inmediato para toda la empresa.

Tampoco el dictamen consultivo de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos altera esa conclusión, ya que el informe cumple una función orientadora sobre el encuadramiento convencional, pero no sustituye el control propio del procedimiento legalmente previsto para modificar de forma colectiva el marco convencional que la empresa ya viene aplicando. Si bien el TS ya admite que la empresa pueda cambiar el convenio aplicable cuando concurra causa, ese cambio sigue sometido al cauce procedimental correspondiente porque equivale a la subsunción completa en otro convenio (TS 23-9-25).

Así, la sentencia fija el siguiente criterio sobre el cambio de convenio: cuando la empresa abandona el marco convencional que viene aplicando de manera efectiva a un colectivo y pretende integrar a ese personal en otro convenio, debe tramitar una modificación sustancial colectiva si ese desplazamiento no deriva de un mandato legal imperativo ni de una doctrina jurisprudencial consolidada. La comunicación previa a la plantilla y a la representación legal no reemplaza ese procedimiento (ET art.41).