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27/11/2024
El TS cambia su doctrina sobre la audiencia previa en despidos disciplinarios

Para proceder al despido disciplinario de un trabajador por causas relacionadas con su conducta o rendimiento, la empresa debe abrir un trámite de audiencia previa para que pueda defenderse de los hechos que se le imputan, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad. Esta exigencia, derivada de la aplicación directa del art.7 del Convenio OIT núm 158, solo se aplica a los despidos que se acuerden con posterioridad a la publicación de esta resolución (TS Pleno 18-11-24, EDJ 733578).

El trabajador presta servicios como profesor para la Escuela de Arte Dramático de Illes Balears. Tras encadenar varios contratos para obra o servicio de duración determinada y sucesivos nombramientos como funcionario interino, se le notifica su despido disciplinario por conductas inapropiadas de índole sexual con el alumnado de género femenino. Entre otras, se le imputan comentarios de índole sexual, incómodos y obscenos, comentarios sobre la vestimenta de las alumnas, miradas intimidatorias o la invasión del espacio físico durante una clase de realización de fotografías no autorizadas. El trabajador interpone demanda por despido, que es desestimada por el juzgado de lo social. En suplicación, el TSJ califica el despido como improcedente al apreciar defectos formales, en concreto, por no haberse concedido audiencia previa al trabajador. Frente a esta resolución, la empresa recurre en casación para unificación de doctrina.

El Pleno del TS estima por unanimidad el recurso, rectificando su doctrina en base a los siguientes argumentos:

  1. Aplicación directa del Convenio OIT núm 158: el art. 7 de este convenio exige conceder al trabajador la posibilidad de defenderse antes de ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento, y es directamente aplicable sin necesidad de desarrollo normativo adicional.
  2. Distinción de la audiencia previa: la audiencia previa no debe confundirse con otros derechos del trabajador tras la extinción del contrato, como la impugnación judicial del despido o las vías de mediación o conciliación. Tampoco puede confundirse con las vías de mediación o conciliación previas al proceso, o incluso dentro de él, pero para evitarlo, lo que nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar o desmentir lo imputado.
  3. Prevalencia de normas internacionales: cualquier juez ordinario puede aplicar preferentemente disposiciones de tratados internacionales sobre normas internas, sin que esto implique una derogación de la norma interna, sino su inaplicación al caso concreto, en aplicación del principio de prevalencia.
  4. Excepción a la audiencia previa: se exceptúa la exigencia de audiencia previa cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que la conceda, como en el caso presente, donde el criterio jurisprudencial vigente no exigía tal audiencia.

Por todo lo expuesto, el TS estima el recurso, casa parcialmente la sentencia recurrida, declara la nulidad de la sentencia dictada por el juzgado de lo social y fija doctrina estableciendo que las empresas no pueden despedir disciplinariamente a los trabajadores sin abrir trámite de audiencia previa, sin bien esta exigencia, que implica un cambio de criterio, sólo es aplicable a los despidos acaecidos con posterioridad a la publicación de la presente resolución.