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Con entrada en vigor el 23-10-2026, se refuerzan los derechos de las personas con discapacidad, y se modifica tanto la Ley General de derechos de las personas con discapacidad como la Ley de Dependencia. Entre sus novedades, destacan varias con incidencia laboral y en la gestión de personas:

1. Concepto de persona con discapacidad. A efectos de la Ley General de Discapacidad, se asimila a determinados grados de dependencia un grado de discapacidad: 33% para las personas con dependencia de grado I y 65% para los grados II y III. Esta asimilación produce efectos exclusivamente en los ámbitos previstos por ley o por otras normas que expresamente la contemplen y no se aplica en el ámbito tributario. Se mantiene, además, la equiparación específica de determinados pensionistas de incapacidad permanente al 33 % para los ámbitos expresamente señalados por la ley.
2. Igualdad y no discriminación en el empleo. Se fija como finalidad primordial de la política de empleo eliminar la brecha que las personas con discapacidad sufren en las tasas de actividad, ocupación e inserción laboral. Se menciona expresamente las condiciones retributivas y el despido y se define la igualdad de trato como la ausencia de discriminación directa, indirecta o por asociación por
3. Ajustes razonables. Se redefinen los ajustes razonables como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del entorno físico, cognitivo, comunicativo, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida. La falta de realización de un ajuste razonable constituye expresamente discriminación por razón de discapacidad. En el ámbito laboral, las empresas deben adoptar las medidas adecuadas de adaptación del puesto y accesibilidad, salvo que supongan una carga excesiva. Esta obligación alcanza también, a las necesidades de los cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta segundo grado que realicen labores de cuidado de personas con discapacidad.
4. Certificados de antecedentes para determinados puestos. Se establece un requisito específico para acceder y ejercer profesiones, oficios o actividades que impliquen contacto habitual con personas con discapacidad o en situación de dependencia en el ámbito de los apoyos y cuidados. La persona debe acreditar que carece de determinados antecedentes mediante certificación negativa del Registro Central de Delincuentes Sexuales y Trata de Seres Humanos y del Registro Central para la Protección de las Víctimas de Violencia Doméstica y de Género, según corresponda. No se trata, por tanto, de una exigencia general para cualquier trabajador que tenga contacto con personas con discapacidad, sino circunscrita al ámbito definido.
5. Reducción de jornada. Se modifica el ET art. 37.6 ET para permitir que, cuando el hijo o hija presente gran discapacidad o gran dependencia y necesite cuidados continuos, la reducción de jornada vinculada al cuidado por cáncer u otra enfermedad grave pueda mantenerse más allá de los límites de edad mientras persista la necesidad de cuidado y la convivencia. En estos casos, ambos progenitores pueden compartir simultáneamente la reducción, sin superar conjuntamente el 100 % de la jornada.
6. Inteligencia artificial y discapacidad. Se reconoce expresamente el derecho a la protección frente a los efectos discriminatorios de los sistemas de IA derivados, entre otros factores, de los sesgos, la falta de transparencia, la falta de supervisión humana o la denegación de ajustes razonables.
7. Empleo protegido. Los actuales centros especiales de empleo pasan a denominarse empresas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad (EIDIS).

La norma prevé, además, posteriores desarrollos reglamentarios relevantes, entre ellos, un marco de referencia sobre ajustes razonables y un nuevo desarrollo de las medidas alternativas a la cuota de reserva de empleo de personas con discapacidad.

Ley 4/2026, BOE 3-10-26