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30/12/2021
RDL 32/2021 de medidas para la reforma laboral

Publicado el RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en vigor con carácter general el 31-12-2021, salvo algunas modificaciones que entran en vigor el 30-3-2022. Recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar el mercado laboral.

A modo de resumen, cabe destacar lo siguiente:

1. Contratos de duración determinada

 El contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse:

a) Por circunstancias de la producción: su duración no puede ser superior a 6 meses, si bien el convenio colectivo sectorial puede ampliar la duración máxima hasta un año. Si se concierta para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada solo se puede utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural.

b) Por sustitución de persona trabajadora: puede iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible y, como máximo, durante 15 días. Cuando se celebre para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, su duración no puede ser superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo.

Por lo tanto, desaparece el contrato para obra o servicio determinado.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. Contratación en el sector de la construcción

Desaparece el contrato temporal fijo de obra (CCol Estatal de la Construcción art.24) y se crea el contrato indefinido adscrito a obra, que tiene como objeto las tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del CCol Estatal de la Construcción.

Una vez finalizada la obra, la empresa debe ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Se produce la extinción del contrato si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado.

 3. Contrato fijo discontinuo

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo puede celebrarse para:

a) La realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

b) El desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, puede celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una ETT y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en la LETT.

4. Contratos formativos

Se establece un contrato formativo con dos modalidades:

a) Contrato de formación en alternancia: tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Puede celebrarse con independencia de la edad del trabajador. No obstante, Solo puede ser concertado con personas de hasta 30 años cuando se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación que formen parte del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Un tutor o una tutora, con la formación adecuada, debe encargarse de dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa.

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, y puede desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, si así está previsto en el plan o programa formativo.

b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: se celebra con personas que estén en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

Debe concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

5. Cotización adicional en los contratos temporales

Los contratos temporales inferiores a 30 días tienen una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Se calcula multiplicando por 3 la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del RGSS para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

Excepcionalmente, esta cotización no se aplica a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y a los contratos por sustitución.

6. Negociación Colectiva

a) Se elimina la prevalencia del convenio de empresa en relación con la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. Se establece un régimen transitorio para los convenios ya existentes, de forma que esta regulación les es de aplicación cuando pierdan vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año. Por otra parte, deben adaptarse a las modificaciones en el plazo de 6 meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto.

b) Se recupera la ultraactividad: en defecto de pacto, transcurrido el proceso de negociación sin alcanzar un acuerdo se mantiene la vigencia del convenio colectivo.

 7. Subcontratación

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas es el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplica este convenio.

8. ERTE

 Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.

 a) ERTE ETOP

  • Se introducen cambios para mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
  • Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE.
  • Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los ERTE COVID.

 b) ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa, como consecuencia de decisiones adoptadas por la Autoridad laboral, incluidas las destinadas a la protección de la salud pública.

Para esta causa específica es aplicación el procedimiento previsto para los ERTE por causa de fuerza mayor temporal con algunas particularidades.

 Para los ERTE por causas ETOP y los ERTE por fuerza mayor se incorporan varios elementos recogidos de la pandemia:

  • Posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la de la alteración de las circunstancias;
  • Prohibición de hacer horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones y concertar nuevas contrataciones;
  • Condicionar los beneficios en materia de cotización al mantenimiento del empleo de los trabajadores afectados.
  • Posibilidad de incrementar el crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada, si se desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE.

c) Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo

 Se crea el mecanismo RED de flexibilidad del empleo que permite a las empresas solicitar reducción de jornada o suspensión de los contratos en dos modalidades:

  • Cíclica: si la coyuntura es macroeconómica con una duración máxima de un año.
  • Sectorial: si es en un sector de actividad con una duración máxima de dos años.

9. Prórroga del SMI

 Se prorroga el SMI fijado para 2021 hasta que se apruebe el RDL que establezca el de 2022.

10. Modificación de la LISOS

 Se modifican infracciones existentes, se crean nuevas y se incrementan las cuantías de las sanciones de determinados tipos infractores graves, para adaptar la norma a las nuevas previsiones.