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La remisión en la carta de despido al contenido de una audiencia previa detallada satisface la exigencia de información, si el trabajador conoce con claridad los hechos que se le imputan y no genera indefensión. Esa suficiencia formal no convierte en legítimo el cese cuando los retrasos acreditados son de escasa entidad temporal y la caída de rendimiento carece de prueba sobre su voluntariedad (TSJ País Vasco 1-7-26, EDJ 638866).

El trabajador, con contrato indefinido desde 2015 es sancionado con una amonestación por 48 faltas de puntualidad registradas entre enero y marzo de 2025 (16 retrasos superiores a 5 minutos). Poco después se el imputan 15 nuevas faltas de puntualidad, varias con retrasos superiores a cinco minutos, y una disminución continuada del rendimiento comparada con un compañero y con su propio rendimiento anterior. Por estos hechos, la empresa le comunica la apertura de audiencia previa y le atribuye tanto la reiteración de impuntualidad como la disminución de rendimiento, acompañando datos comparativos de eficiencia y productividad. Posteriormente, se le comunica el despido disciplinario, con remisión expresa a los hechos expuestos en la audiencia previa.

El TSJ País Vasco revoca la sentencia de instancia y declara el despido improcedente.

En primer lugar, rechaza que exista un defecto formal en la carta de despido. La descripción incompleta de los hechos en la comunicación no es suficiente para apreciar un defecto formal cuando la empresa ya ha proporcionado al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que le atribuye en la audiencia previa, de manera que puede comprender su alcance, impugnarlos y preparar la prueba pertinente.

Respecto de la impuntualidad, la reiteración de retrasos injustificados puede encuadrarse en la falta muy grave prevista en el convenio. Ahora bien, esa calificación no determina por sí sola la procedencia del despido. La imposición de la máxima sanción exige atender a la gravedad concreta de la conducta y aplicar criterios de proporcionalidad y gradualidad. En este caso, aunque los retrasos son reiterados, su duración es escasa: muchos se sitúan entre dos y cuatro minutos y ninguno supera los diez. A ello se añade que el convenio no vincula necesariamente la comisión de una falta muy grave con el despido, pues contempla también sanciones de menor intensidad, como la suspensión de empleo y sueldo. Tampoco cabe utilizar como agravante los retrasos que ya fueron sancionados mediante una amonestación anterior firme. Por último, el convenio no configura como falta muy grave cualquier supuesto de reincidencia, sino únicamente la reincidencia en falta grave.

En relación con la disminución del rendimiento, la empresa aporta elementos de comparación que permiten apreciar objetivamente su evolución. En concreto, compara los datos de eficiencia y productividad obtenidos entre enero y mayo con los alcanzados por el mismo trabajador durante el año anterior, con la media del taller y con los del único compañero que realiza las mismas funciones. Estos parámetros permiten constatar un descenso respecto del rendimiento normal o pactado. Sin embargo, para justificar el despido no basta con acreditar esa disminución. Es necesario demostrar también su carácter voluntario, es decir, que responde a una conducta consciente y culpable del trabajador. Esa voluntariedad no puede deducirse únicamente del empeoramiento de los indicadores. Si no existen otros hechos o circunstancias que permitan imputar al trabajador el descenso de rendimiento, la mera constatación de unos resultados inferiores resulta insuficiente para justificar el despido.