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El permiso por fuerza mayor por motivos familiares urgentes incorpora un mínimo legal retribuido equivalente a cuatro días al año. La negociación colectiva no decide si existe esa retribución, pero puede concretar su régimen o mejorarlo (TS 17-4-26, EDJ 565228).
Se plantea en conflicto colectivo si el permiso por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, en caso de enfermedad o accidente que exijan presencia inmediata, es retribuido por imperativo legal o solo lo es si lo prevé expresamente el convenio colectivo o un acuerdo de empresa.
Aunque la redacción del precepto es confusa (ET art. 37.9), el TS considera que ha de hacerse una interpretación finalista/teleológica, atendiendo a la exposición de motivos de la norma que lo introduce en el ordenamiento (RDL 5/2023). De esta forma, considera que el legislador quiso imponer un mínimo legal retribuido: «las horas equivalentes a cuatro días al año» deben ser retribuidas en todo caso, «sin perjuicio» de que la negociación colectiva regule aspectos del modo, alcance o concreción.
Reconoce que la normativa europea no obliga a retribuir este permiso, pero ello no impide que el legislador español lo mejore (Dir (UE) 2019/1158).
La finalidad de conciliación y corresponsabilidad refuerza esa lectura, al evitar que la atención urgente de necesidades familiares quede desincentivada por la pérdida salarial.
Por tanto, la referencia a convenio colectivo o acuerdo de empresa no actúa como condición para que exista el derecho, sino como remisión a la concreción convencional de aspectos accesorios de su ejercicio.
