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¿Cuáles son los motivos que llevan a rechazar un ascenso? Explica este artículo de RRHH Digital que, durante décadas, la idea de éxito profesional ha sido bastante clara: trabajar bien llevaba a ascender, y ascender era sinónimo de éxito. Más sueldo, más responsabilidad, más reconocimiento. Una especie de escalera profesional que había que ir subiendo de forma casi natural.
Pero algo está cambiando.
Cada vez más personas están diciendo que no. No necesariamente a crecer o a asumir nuevos retos, sino a hacerlo bajo las condiciones que tradicionalmente han acompañado a ese crecimiento: más presión, más reuniones, más responsabilidad sobre otras personas y, en muchos casos, menos tiempo para la vida personal.
En el fondo, lo que aparece es una tensión muy habitual en los entornos laborales actuales: ascender suele implicar dejar el trabajo técnico que uno domina para pasar a gestionar personas, asumir más carga emocional y alejarse del trabajo que aporta sentido en el día a día.
Un estudio reciente de InfoJobs, apunta que el 57% de las personas trabajadoras en España rechazaría un ascenso si eso implica perder bienestar o calidad de vida. No es un dato menor: es más de la mitad de la población activa.
Y lo relevante no es solo la cifra, sino lo que sugiere: que el ascenso ha dejado de ser automáticamente deseable.
Cuando el problema no es la ambición, sino el modelo
El fenómeno no se explica por falta de motivación, sino por un modelo organizativo que ya no encaja con las expectativas actuales sobre el trabajo.
«Lo que vemos es muy claro», explica Gina Fors, cofundadora de Metanoia, consultora especializada en transformación organizativa y nuevos modelos de trabajo. «El problema no es la ambición. El problema es que el sistema sigue diseñado como si la única forma de progresar fuese subir en una jerarquía».
Pero ahora hay una parte creciente de la población que se pregunta si ese modelo sigue teniendo sentido.
Quizá la cuestión ya no es si la gente quiere o no ascender. Sino qué tipo de trabajo hace falta para que ascender no signifique renunciar a la vida.
En ese punto, algunas organizaciones están empezando a experimentar con formas distintas de organizarse.
Las organizaciones autogestionadas emergen como respuesta al rechazo creciente al liderazgo clásico
Algunas organizaciones están empezando a replantearse cómo funcionan internamente.
En lugar de que todo pase por un jefe o una jefa, hay empresas que están probando formas de organización donde las responsabilidades se distribuyen de forma más clara y las decisiones se toman más cerca del trabajo diario; las denominadas organizaciones autogestionadas.
«Cuando las responsabilidades están bien definidas y la información es accesible, las personas pueden decidir mejor sin depender siempre de una validación superior», explica Pepa Ruiz, cofundadora de Metanoia.
Desde la Consultora, explican que el cambio no es solo cultural, sino también estructural: cómo se define el trabajo, cómo se comparten objetivos y cómo se toman decisiones en el día a día.
«Cuando el poder deja de depender de una sola persona y pasa a estar más distribuido, las organizaciones ganan en responsabilidad, agilidad, transparencia y motivación», añade Ruiz.
Este enfoque se alinea con corrientes como Teal o la Holocracia, que proponen estructuras más flexibles y adaptadas a entornos laborales complejos y cambiantes.
En este contexto, la autogestión se posiciona como una alternativa que no elimina el liderazgo, sino que redefine cómo se ejerce y cómo se distribuye dentro de las organizaciones.
