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La necesidad de cumplir la orden de alejamiento impuesta a un trabajador en sentencia penal condenatoria por un delito de violencia de género cometido contra una compañera de trabajo en el domicilio que compartían y, por tanto, fuera del tiempo y lugar de trabajo, no justifica el despido disciplinario. La empresa pudo haber adoptado medidas alternativas al despido para evitar el incumplimiento de dicha orden de alejamiento (TSJ Extremadura 3-12-24, EDJ 778629).
El trabajador prestaba servicios para la empresa en virtud de un contrato indefinido desde 2001 hasta su despido en marzo de 2023, tras haber sido condenado por un delito de maltrato de obra en el ámbito de la violencia de género ocurrido en su domicilio. La sentencia penal incluía la prohibición de acercarse a la víctima a una distancia inferior a 200 metros de su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro que frecuentase, así como de comunicarse con ella por cualquier medio, en ambos casos por un período de un año y 6 meses.
Al ser la víctima del delito trabajadora de la misma empresa, generó un conflicto de convivencia laboral que provocó la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo.
En el momento del despido, el trabajador había iniciado un proceso de IT por enfermedad común por un trastorno de ansiedad generalizada.
La sentencia de instancia declaró el despido procedente al considerar que la prohibición de acercamiento hacía imposible que acudiera a su centro de trabajo y, además, impedía a la empresa garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable. El trabajador recurre en suplicación, y el TSJ revoca la sentencia, declarando el despido improcedente con base en los siguientes argumentos:
1. La decisión de la empresa de despedir al trabajador tras haber solicitado él mismo medidas para evitar la coincidencia en la empresa no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. Esta solicitud de medidas no puede equipararse a la realización de actos previos o preparatorios de una acción judicial que permite activar la garantía de indemnidad.
2. Tampoco acoge la pretensión de nulidad del despido por discriminación por enfermedad, al considerar que:
3. El TSJ recuerda, respecto a la audiencia previa al despido, que este es anterior a la sentencia del TS que declara el carácter obligatorio de dicha audiencia (modificando su doctrina previa).
4. Aunque el maltrato a una compañera de trabajo se produjo fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, su repercusión en el ámbito laboral es clara, dada la necesidad de respetar la orden de alejamiento.
No obstante, el TSJ considera que la empresa podría haber adoptado medidas alternativas al despido para evitar el incumplimiento de dicha orden. Recuerda que el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho laboral, obliga a una interpretación restrictiva y a valorar las circunstancias concurrentes como la antigüedad del trabajador, que llevaba prestando servicios más de 20 años, sin que conste que hubiera incurrido antes en ninguna conducta censurable en su trabajo.