portal experto RRHH

La solución para expertos en gestión de personas

La AN reitera que el registro retributivo debe contener los datos salariales del 100% de la plantilla, con independencia del número de personas del mismo o distinto sexo que haya en las posiciones de igual valor. Lo contrario, supondría incumplir las previsiones y la finalidad del RD 902/2020. Además, al tratase de una obligación impuesta por ley no vulnera el derecho a la protección de datos (AN 29-5-23, EDJ 587095).

En reunión de la Comisión de Igualdad, la empresa comunica las representaciones sindicales el modelo de registro retributivo a adoptar, excluyendo de la información a aportar los rangos salariales en que existan tres o menos empleados en un mismo puesto. Las representaciones sindicales consideran que estas limitaciones en la recogida de datos que son contrarias a la normativa sobre registro retributivo, ya que debe contener los datos del 100% de la plantilla, con independencia del número de personas del mismo o distinto sexo que haya en las posiciones de igual valor. Por el contrario, la empresa considera que dicha limitación está justificada en el derecho a la protección de datos. Las representaciones sindicales interponen demanda de conflicto colectivo.

Para resolver la cuestión, la AN recuerda su sentencia de 21-2-2023 sobre un supuesto similar y estima la demanda por las siguientes razones:

1. La finalidad de la instauración del registro retributivo es garantizar la aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y evitar que se produzca cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

2. Argumentar que la normativa de protección de datos impide el tratamiento de estos datos personales, no permitiría que el registro llevase a cabo sus funciones. Además, la obligación de llevar un registro retributivo está impuesta por una norma con rango de ley (ET art.28), por lo que en cuanto se persigue una finalidad legítima, amparada en una previsión legal está justificado el tratamiento de estos datos personales.

3. Aunque el RD 902/2020 hace referencia a la media y a la mediana esto no supone que se excluya la posibilidad de indicar los datos de aquéllos puestos o categorías en los que sólo existan trabajadores de un mismo sexo o cuando el número de ellos sea tan bajo que no permita efectuar esa media o mediana aritmética. A estos efectos hay que tener en cuenta que:

• La AN entiende que el registro debe afectar a toda la plantilla de la empresa, aplicando en su caso los métodos precisos para garantizar la confidencialidad de dichos datos.
• Las recomendaciones de la AEPD establecen el empresario puede articular las medidas de protección precisas para salvaguardar los datos retributivos en los supuestos ya indicados. Aunque no se trata de una guía vinculante, permite vislumbrar el criterio que la Agencia, como autoridad pública independiente garante de la privacidad protección de los datos de la ciudadanía.

4. Los responsables como los encargados del tratamiento y las personas que intervengan están sujetas al deber de confidencialidad. Este deber se aplica a la RLT encargada de acceder a los datos retributivos.

5. No impide esta conclusión el que la clasificación profesional sobre el que descansa el registro retributivo haya sido acordada con la RLT. El RD 902/2020 persigue conseguir un objetivo de transparencia retributiva, unido a la igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

6. Tampoco se acepta el argumento de que los datos de retribución de determinados empleados, esencialmente puestos directivos, constan en las cuentas anuales auditadas, pues ello supondría obviar la obligación legal de inclusión de los citados datos en el registro específico destinado a lograr la igualdad retributiva ante trabajos de igual valor.