portal experto RRHH

La solución para expertos en gestión de personas

novedades

15/05/2024
¿Es válido el Plan de igualdad celebrado sin intervención de los sindicatos más representativos?

El TS declara que, aunque el plan de igualdad se haya realizado sin la intervención de los sindicatos más representativos, es válido si la inexistencia de la comisión negociadora se produce por causas ajenas a la voluntad de la empresa que ha tratado reiteradamente de que fuera constituida. Señala que el registro es definitivo y no provisional, ya que la legislación aplicable establece la inscripción obligatoria de todos los planes, incluso los adoptados sin acuerdo (TS 11-4-24, EDJ 541935).

Una empresa posee varios centros de trabajo en los que no existe representación legal de los trabajadores. Ante la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad, se pone en contacto con los sindicatos más representativos para la constitución de la comisión negociadora. Durante un periodo superior a un año, la empresa intenta constituirla, teniendo acreditados correos electrónicos remitidos tanto a UGT como a CCOO, como sindicatos más representativos en el sector.

Ante la falta de respuesta, la empresa continúa con la elaboración del plan y solicita su inscripción en el registro de convenios colectivos, que es denegada por la Administración justificando que no se había constituido la comisión negociadora de forma válida.

Tras ser condenada la Administración a la inscripción del plan de igualdad por el TSJ, se plantea si es válido un plan elaborado de forma unilateral por la empresa ante la dificultad de contar con un interlocutor válido para su negociación.

El TS entiende que el plan de igualdad es válido y, por lo tanto, procede su inscripción. Diferencia entre convenios colectivos y planes de igualdad, señalando que en ambos casos:

– existe el deber de negociar, de actuar con buena fe y de someter a registro el resultado positivo;

– cabe acudir a medios de solución ajenos a la propia comisión negociadora para conseguir el desbloqueo, y

– hay que garantizar la representatividad de la comisión y de los acuerdos adoptados.

Sin embargo, la consecución del convenio colectivo no es una obligación para la empresa (pues lo que se contempla es el deber de negociar, pero no el de acordar), mientras que el plan de igualdad sí lo es.

La ausencia de acuerdo en el plan de igualdad genera su inexistencia y, en consecuencia, la comisión de una infracción laboral muy grave, así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas.

Sostener lo contrario supondría imponer una obligación (la de contar con un plan de igualdad negociado) cuyo cumplimiento no es posible por la ausencia de representación legal de los trabajadores e incomparecencia sindical a la constitución de la comisión negociadora. En supuestos como el señalado, no se produce un bloqueo de la negociación, ya que los sindicatos ni siquiera han aceptado la creación de una comisión negociadora. Se trata de una situación excepcional en la que existe un bloqueo negocial por la parte laboral que crea perjuicios e indefensión a la empresa sin que exista motivo o justificación alguna.

En cuanto al Registro del plan de igualdad, existe la obligación de determinadas empresas a disponer de este, más que la obligación de la Autoridad Laboral de registrarlo. Esto supone que la ausencia de acuerdo en la consecución del plan no debe impedir el acceso al registro, sin que suponga que la Autoridad Laboral deba efectuar la inscripción y publicación del plan de igualdad de manera obligada y acrítica.

Respecto del carácter provisional del plan así aprobado, el TS entiende que la norma que regula los planes de igualdad y su registro, ni incluye previsión alguna relativa a la provisionalidad, ni establece diferentes clases de inscripción (RD 901/2020). Pero sí establece la obligatoriedad de la inscripción incluso para los planes adoptados sin acuerdo, por lo que, en ningún caso, podría considerarse provisional.