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El acuerdo individual de trabajo a distancia no puede sustituir la obligación legal de compensación económica de los gastos del trabajo a distancia, que el convenio colectivo fija en una concreta cantidad, por el disfrute de 2 días de libre disposición al año. Aunque pudiera ser más beneficioso este sistema de compensación para el trabajador, no puede ampararse una práctica contraria a derecho (AN 3-6-24, EDJ 587800).

Una vez finalizado sin acuerdo el periodo negociador para instaurar las bases del sistema de trabajo a distancia, la empresa remite el modelo individual de trabajo a distancia para su suscripción por los trabajadores que quieran acogerse a dicho sistema. En virtud de este modelo y entre otras cuestiones, las partes acuerdan un régimen de trabajo a distancia del 100% de la jornada laboral, en el que la empresa, en caso de necesidades organizativas y de coordinación de proyectos, puede requerir al trabajador para que preste sus servicios de forma presencial por un máximo del 20% de la jornada laboral. Además, las partes establecen la compensación del trabajo a distancia mediante dos días de libre disposición al año.

La representación sindical denuncia la nulidad de estas cláusulas por no respetar el contenido de la Ley de trabajo a distancia ni el convenio colectivo aplicable.

La AN declara la nulidad de las cláusulas impugnadas y el derecho de los trabajadores a distancia a recibir la compensación económica prevista en el convenio colectivo.

Por un lado, respecto de la compensación del trabajo a distancia mediante dos días de libre disposición al año, señala que el acuerdo de adhesión no puede desvirtuar la obligación legal de compensación económica de los gastos del trabajo a distancia, ni la obligación convencional que fija el precio de esta compensación en 17 € mensuales. Sobre todo, cuando el convenio colectivo determina con claridad que la compensación por gastos no puede ser objeto de compensación ni absorción por ningún otro concepto.

Por otro lado, considera también contraria a derecho la posibilidad de requerir al trabajador para que trabaje presencialmente en un porcentaje no superior al 20% de su jornada mensual, lo que altera unilateralmente el porcentaje de jornada a distancia inicialmente pactado en el 100%. La cláusula no respeta la obligación de someter la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, a acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.