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La correcta fijación del periodo de prueba requiere que su duración esté claramente especificada en el contrato de trabajo. Por tanto, no es válida la cláusula «según convenio» cuando este solo establece unos periodos máximos de tiempo (TS 24-9-24, EDJ 695777).
El trabajador presta servicios desde el 31-8-2021 como vigilante de seguridad, con un salario mensual de 1.316,80 euros. El contrato de trabajo incluye un periodo de prueba «según convenio». El 23-9-2021, la empresa le comunica la extinción de su contrato por no superar el periodo de prueba.
En el caso es de aplicación el CCol estatal de las empresas de seguridad, cuyo art.13 regula el periodo de prueba estableciendo unos periodos de tiempo máximos de forma genérica, que el contrato reproduce.
El TS reitera su doctrina y resuelve que el periodo de prueba debe estar claramente especificado en el contrato de trabajo, indicando su duración exacta. La cláusula «según convenio» no es suficiente, ya que crea inseguridad jurídica para el trabajador al no saber cuándo finaliza exactamente el periodo de prueba.
Con esta fórmula se vulnera el derecho del trabajador a conocer un aspecto esencial de su contrato, esto es, la duración exacta por escrito de este periodo.
Por tanto, la cláusula contractual carece de validez, lo que conlleva que la extinción del contrato constituye un despido improcedente, estando la empresa a optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.
