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Con entrada en vigor el 5-10-2026, el RD 723/2026 transpone parcialmente la Dir (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Deroga el RD 1659/1998 y amplía la información que la empresa debe facilitar por escrito sobre las condiciones de trabajo.
Ámbito de aplicación
La norma se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ET art.1. No obstante, las obligaciones generales de información únicamente se aplican a las relaciones laborales de duración superior a 4 semanas.
Se establecen reglas específicas para los pescadores y la gente de mar, cualquiera que sea la duración de sus contratos. Respecto de las relaciones laborales especiales, el se aplica en los términos previstos en sus normas específicas y, en todo caso, cuando estas se remitan expresamente o prevean la aplicación supletoria del ET y su desarrollo reglamentario.
Al personal empleado público le resulta aplicable de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
Se amplía la información sobre las condiciones de trabajo
El RD 1659/1998 exigía informar, básicamente, sobre identidad de las partes, comienzo de la relación laboral y duración previsible de los contratos temporales, lugar de trabajo, clasificación profesional, salario, jornada, vacaciones, preavisos para la extinción y convenio colectivo.
El RD 723/2026 mantiene estos contenidos, pero los desarrolla y amplía los datos que deben proporcionarse. Entre las nuevas informaciones o precisiones se encuentran:
- en los contratos temporales, la fecha de finalización o duración previsible y la identificación precisa de la causa que habilita la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista;
- en relación con el lugar de trabajo, el centro de adscripción en el trabajo a distancia y el supuesto en que la persona trabajadora pueda determinar libremente su lugar de prestación;
- respecto del salario, la cuantía separada del salario base y de cada complemento, periodicidad y método de pago, así como el modo de cálculo y los criterios que determinan la percepción de los conceptos variables;
- en materia de jornada, su duración y distribución diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos, procedimientos para modificar la jornada o los turnos, horas extraordinarias y su retribución, y procedimiento de fijación de las vacaciones;
- información específica sobre la distribución irregular de jornada, incluidos el sistema utilizado, horas y días de referencia y períodos mínimos de preaviso para el comienzo y cancelación de las tareas; y
- en los contratos fijo-discontinuos, los períodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el llamamiento.
Nuevas materias sobre las que debe informarse
El RD incorpora, además, materias que no figuraban entre los contenidos mínimos de información.
Cuando se concierte un período de prueba, debe informarse de su duración concreta ya se encuentre dentro del límite de 6 meses previsto legalmente o se trate de un periodo superior fijado por convenio colectivo, por el interés del trabajador o, por la necesidad de evaluar su idoneidad en caso de suspensión de la relación laboral. Además, se debe indicar las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
También debe informarse del derecho a formación proporcionada por la empresa y, cuando se trate de personas trabajadoras cedidas por una ETT, de la identidad de la empresa usuaria y de la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
Sistemas algorítmicos y decisiones automatizadas
Se incorpora una obligación específica de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
La información debe comprender sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se utilicen para adoptar decisiones relativas a la determinación, fijación, variación o modificación de las condiciones de trabajo. El RD menciona expresamente la duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo y extinción del contrato.
Igualdad, conciliación y medidas LGTBI
Debe informarse de la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa y, cuando exista, de la política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar que adapte o desarrolle la mínima exigida legalmente. Asimismo, debe incluirse información sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Además, cuando se disponga de él, debe informarse del conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Extinción, convenio colectivo y Seguridad Social
Respecto de la extinción, debe informarse del procedimiento de extinción del contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso o sus modalidades de determinación.
Respecto del convenio colectivo, deben facilitarse los datos concretos que permitan identificar cada convenio aplicable, incluidos su código, fecha de publicación, período de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad vigente.
También sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa, incluida la entidad gestora o colaboradora elegida para la cobertura de contingencias o prestaciones y la colaboración directa de la empresa. La información comprende asimismo las mejoras voluntarias de la acción protectora y la identificación de los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras y las aportaciones realizadas.
Remisión a la norma o al convenio
Se amplía la posibilidad de utilizar una referencia precisa a las disposiciones legales o reglamentarias o al convenio colectivo para determinados contenidos relativos a salario, jornada y sus modificaciones, horas extraordinarias, vacaciones, período de prueba, formación, extinción y Seguridad Social, siempre que permita identificar claramente las disposiciones aplicables.
Prestación de servicios en el extranjero
Se amplía también la información correspondiente al trabajo en el extranjero.
Medios de información y plazos
Se permite proporcionar la información en papel o formato electrónico, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción. Además, para las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite debe garantizarse que la información sea accesible y comprensible.
La información general debe proporcionarse antes del inicio de la relación laboral. Las modificaciones deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto. Con anterioridad, podía facilitarse dentro de los 2 meses siguientes al comienzo de la relación laboral y las modificaciones dentro del mes siguiente a su efectividad.
Contratos vigentes a la entrada en vigor
La empresa debe facilitar a quien lo solicite la información que no obre ya en su poder en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Las modificaciones producidas después de la entrada en vigor deben comunicarse conforme al nuevo régimen general, es decir, lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto.
