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El RD 1026/2024, con entrada en vigor el 10-10-2024, desarrolla el conjunto de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI, establecido en la L 4/2023.

1. Ámbito de aplicación

Las empresas con 51 o más trabajadores en plantilla están obligadas a contar con un conjunto de con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

La adopción de estas medidas es voluntaria si tienen 50 trabajadores o menos.

Se aplica a todos los trabajadores de la plantilla, incluyendo a los trabajadores cedidos por las ETT a las empresas usuarias.

2. Negociación

La negociación de las medidas planificadas debe iniciarse, mediante la constitución de la comisión negociadora, en el plazo máximo de 3 meses a contar desde el 10-10-2024 en las siguientes situaciones:

• Si existe convenio colectivo de empresa o de ámbito superior, deben negociarse en el marco de estos convenios. El convenio de ámbito superior a empresa puede establecer las condiciones para adaptar las medidas en el seno de las empresas.
• Cuando no existe convenio colectivo, pero sí RLT, las medidas deben ser negociadas por esta mediante acuerdos de empresa.
• Cuando no existe convenio colectivo aplicable ni RLT, las medidas se negocian mediante comisiones negociadoras constituidas por la representación de la empresa por los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa. El plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora es de 6 meses (a contar desde el 10-10-2024).

En todas las situaciones anteriores, cuando hayan transcurrido 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin haber alcanzado acuerdo, se aplicarán las medidas planificadas contenidas en el Anexo I de la norma. Estas medidas se mantendrán hasta que entren en vigor las que posteriormente puedan acordarse mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

3. Contenido y vigencia de las medidas

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de las medidas planificadas, los convenios colectivos o acuerdos de empresa deben contemplar, al menos, siguientes las medidas planificadas:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
• Acceso al empleo.
• Clasificación y promoción profesional.
• Formación, sensibilización y lenguaje.
• Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
• Permisos y beneficios sociales.
• Régimen disciplinario.

Las medidas planificadas tienen la vigencia pactada en el convenio colectivo aplicable o en su caso en el acuerdo de empresa. También pueden establecer los plazos para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas.

4. Protocolo frente al acoso y la violencia

Además, las medidas planificadas deben incluir un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo.

Esta obligación se entiende cumplida si la empresa cuenta con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o bien se amplía específicamente para incluirlas.

El protocolo es de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro de su ámbito organizativo. También se aplica a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

El Anexo II de la norma indica la estructura y contenido que, como mínimo, debe tener el protocolo.

RD 1026/2024, BOE 9-10-24