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La publicación en redes sociales, desde el puesto de trabajo y durante la jornada laboral, de un vídeo que muestra herramientas internas de la empresa, incorporando mensajes de descrédito sobre precios y salarios, justifica el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual. La gravedad de la conducta no exige un daño económico probado si es posible identificar al empleador y se perjudica su imagen externa y su reputación (TSJ Illes Balears 27-5-26, EDJ 622638).
En el caso en cuestión, el trabajador, empleado de hotel, desde su puesto de trabajo y durante su horario laboral, sube desde su teléfono móvil un vídeo a TikTok en el que muestra el sistema operativo interno de cobro de la empresa, permitiendo su identificación, al mismo tiempo que hacía manifestaciones críticas sobre los márgenes de beneficio empresariales y lo mal pagados que están los trabajadores
El TSJ Baleares confirma la procedencia del despido disciplinario (ET 54.2.d):
- La conducta del trabajador no se trata solo de una opinión desfavorable sobre la empresa, sino que exterioriza información sobre sistemas operativos internos, que permiten su identificación, lo cual es suficiente para apreciar la quiebra de la confianza.
- No es imprescindible acreditar un daño económico directo, bastando el ataque a la imagen exterior, al prestigio profesional, a la reputación y a la credibilidad de la empresa, desprestigio que se produce como consecuencia de la difusión pública de esas manifestaciones.
- La actuación se realiza en tiempo de trabajo y desde el propio puesto, utilizando medios personales para fines ajenos al servicio.
Por tanto, no se valora de forma aislada el contenido del mensaje, sino la suma entre uso del tiempo laboral, exposición de herramientas internas y descrédito público de la empresa. En ese contexto, la proporcionalidad de la sanción permite acudir al despido dado que la conducta presenta entidad suficiente para romper la confianza, sin que la ausencia de daño económico directo neutralice por sí sola esa valoración.
