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La existencia de informes médicos y de una asociación de víctimas de acoso elaborados en base a las afirmaciones del trabajador, no son suficientes para estimar el acoso moral si no queda probada una conducta objetiva empresarial en tal sentido (TSJ Valladolid 15-12-23, EDJ 788079).

El trabajador inicia una IT por enfermedad común tras reincorporarse de la licencia por nacimiento de hijo por enfermedad común. Afirma que, tras el nacimiento de su hijo, la empresa le retira toda la confianza y le quita los instrumentos de trabajo y beneficios que tenía como encargado, aunque siga figurando como tal. Su médico de atención primaria (MAP) le diagnostica ansiedad provocada con problemas con su jefe. El servicio de consultas externas de psiquiatría de Castilla y León (SACYL) emite otro informe en el que se indica que el trabajador debe continuar con el tratamiento farmacológico pautado para su trastorno adaptativo a causa de un problema laboral. Cuenta también con un informe de la Asociación Palencia de Ayuda a las Víctimas de Acoso (PAVÍA), en el que se afirma que la situación laboral prolongada en la que se encuentra está suponiendo un impacto grave en el trabajador, afectando a resto de las áreas de su vida (su salud, su vida personal y familiar). Se indica también que participa en la terapia de grupo de la asociación. Por todo ello, el trabajador presenta demanda de derechos fundamentales por acoso laboral, que es desestimada por el juzgado de lo social, motivo por el que plantea recurso de suplicación.

El TSJ Valladolid recuerda la doctrina constitucional en materia de acoso laboral, y añade que los elementos básicos del acoso moral o mobbing son:

• la intención de dañar, ya sea del/de la empresario/a, de lo/as directivo/as, o de los compañero/as de trabajo;
• la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más esenciales; y
• el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del hostigamiento.

Asimismo, recuerda que no todo conflicto es manifestación de acoso moral, por lo que el acoso no resulta acreditado con la simple existencia de un conflicto, como tampoco la ausencia de un conflicto explícito elimina su existencia, siendo necesario delimitar lo que constituye acoso y lo que son las tensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas, incluso en el entorno laboral. El permanente dinamismo con que se desenvuelve el trabajo en general puede generar, por sí mismo, tensiones físicas y psíquicas, que pueden desencadenar padecimientos para el trabajador en atención a la propia sensibilidad que pueda tener.

Proyectando la doctrina al caso en cuestión, el TSJ considera que, del relato de hechos probado en la instancia, no se deduce ningún acto empresarial de represalia contra el trabajador. Solo consta el diagnóstico de ansiedad, el tratamiento seguido y las referencias que el propio trabajador hace a problemas con su jefe, problemas laborales y que le han quitado los beneficios, pero no se acredita que esta conducta objetiva haya sido seguida por la empresa.

Además, el informe de la asociación de víctimas de acoso ha quedado desvirtuado en la instancia con diversas testificales, teniendo por acreditado que, cuando el trabajador volvió de su baja, sí tuvo acceso y podía disponer de las llaves, furgoneta, oficina, etc. Sí se han producido cambios en la empresa, como la forma de forma de rellenar los partes de trabajo, la supervisión de las obras, o el trato directo con los clientes, pero las conductas alegadas por el trabajador como indicios de acoso por parte de la empresa no se consideran probadas en la sentencia de instancia.

En consecuencia, no resulta constatado un atentado contra la dignidad del trabajador entendida como humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad, ni la vulneración de los derechos fundamentales invocados. Asimismo, no ha lugar a dirimir sobre la indemnización postulada, ligada a dicha vulneración de derechos.