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El TS ha declarado que es posible alegar el embarazo en la demanda, aunque no se haya alegado en la papeleta de conciliación, ya que no causa indefensión a la empresa y preserva el derecho a la no discriminación de la trabajadora (TS 4-2-25, EDJ 504441).

Una trabajadora presta servicios para una empresa mediante un contrato temporal e inicia un proceso de IT estando embarazada en ese momento; y días más tarde, la empresa le comunica la extinción de su contrato. Disconforme con la decisión empresarial, la trabajadora impugna el despido presentando papeleta de conciliación donde no menciona su situación de embarazo. El acto de conciliación, al que no acude la empresa, finaliza sin efecto y la trabajadora interpone demanda de despido, solicitando la nulidad de este a causa de su situación de embarazo. Tanto en la instancia como en suplicación se declara la improcedencia del despido, por lo que la trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión consiste en determinar si una trabajadora que, en la papeleta de conciliación, impugnó su despido solicitando la improcedencia, puede en el escrito de demanda especificar que en el momento del despido estaba embarazada, solicitando en dicho escrito la nulidad del despido.

1. En primer lugar, la sentencia alude a la previsión legal sobre la forma y contenido de la demanda que prevé que, en este documento, en ningún caso, pueden aducirse hechos distintos de los señalados en conciliación o mediación (LRJS art.80.1.c). Esta regla atiende a dos finalidades:

• posibilitar la conciliación en sentido material, y
• evitar la indefensión de la parte demandada.

Sin embargo, ese requisito resulta superfluo y carente de sentido en aquellos casos en los que la conciliación no llega a celebrarse. Por ello, la estricta exigencia de una total correspondencia entre los hechos de la papeleta y los que se reflejen en la demanda se debe limitar a aquellos supuestos en los que se vean comprometidas alguna de las dos finalidades.

2. El Tribunal Supremo recuerda además que, la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo debe realizarse conforme a derecho, sin que el órgano judicial esté vinculado por la calificación efectuada por el actor. La razón es que no es una materia dispositiva que dependa de la petición de la parte actora, sino que corresponde al órgano judicial determinar cuál es la calificación.

3. En el caso concreto que se juzga entra en juego, además, la protección especial que el embarazo recibe en nuestro ordenamiento jurídico. Para combatir los despidos discriminatorios motivados por razón de embarazo se acude a una garantía objetiva y automática con clara relevancia constitucional. Sostener que el hecho de no haber aludido al embarazo de la mujer en la papeleta de conciliación implica que ya no puede hacerse en la demanda o en una eventual ampliación de la misma, cuando ni se ha perjudicado absolutamente la posibilidad de conciliación, ni se ha causado indefensión alguna a la empresa demandada, implicaría desatender el derecho fundamental de la mujer a no ser discriminada.

Las circunstancias concretas no hacen sino confirmar este particular, ya que la empresa no compareció al acto de conciliación y en el escrito de demanda figuran todos los hechos, incluido el del embarazo. Se añade, además, que pasaron varios meses hasta la celebración del juicio donde la empresa pudo valerse de todos los medios de prueba que consideró necesarios.

Es por ello que la sentencia recurrida incurrió en interpretación rigorista de los requisitos formales que establece la norma procesal que no resulta adecuada a su finalidad y a la preservación del derecho a la no discriminación y a la tutela judicial efectiva de la trabajadora.