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La apertura de un protocolo de acoso laboral no vulnera el derecho a la intimidad y al honor si se realiza en cumplimiento de la obligación de investigar denuncias de acoso, siempre que se respeten los principios de confidencialidad y se limite la divulgación de datos sensibles a las personas necesarias para la investigación (TSJ Canarias 18-7-24, EDJ 662144).

La trabajadora solicita un cambio de centro de trabajo debido a problemas con dos compañeras, alegando acoso por su orientación sexual. La empresa inicia diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual, notificando a varias personas, incluyendo miembros del comité de empresa y encargados, lo que genera la queja de la trabajadora por la falta de confidencialidad en el manejo de su orientación sexual. Finalmente, las diligencias informativas se cierran sin ninguna medida.

La trabajadora presenta demanda por vulneración de su derecho a la intimidad y al honor, denunciado que la publicidad y falta de confidencialidad con la que la empresa abrió y promovió las diligencias informativas por «acusación de acoso por orientación sexual», derivadas de la apertura del protocolo de acoso.

Los protocolos de acoso son una herramienta obligatoria en las empresas para la prevención y actuación frente a situaciones de acoso y pretende la protección eficaz de las personas trabajadoras frente a riesgos psicosociales en los centros de trabajo. Por tanto, integrar el protocolo de acoso en la prevención de riesgos laborales no es una opción sino una obligación legal para todas las empresas, con independencia de su dimensión y, de igual modo es una obligación activarlo cuando se presentan denuncias.

Además, debe acompañarse de un procedimiento sencillo, rápido, accesible y confidencial que permita a las víctimas presentar sus quejas.

En el caso en cuestión, no se cuestiona que la empresa haya aplicado su propio protocolo de acoso al haber tenido noticia de la existencia de conductas de acoso por razón de orientación sexual; lo que se cuestiona es el modo en el que la empresa promovió la apertura, investigación y comunicación del protocolo de acoso.

A la luz de los hechos probados y de los principios que deben regir la aplicación de los protocolos de acoso en la empresa, se estima que la empresa no ha incumplido el principio básico de confidencialidad de los datos sensibles (orientación sexual) a los que tuvo acceso, a tenor de la información facilitada por la jefa del Servicio y dos representantes sociales, una de ellas, delegada de prevención de riesgos laborales, en base a las siguientes razones:

1. No hubo denuncia formal por la trabajadora víctima de acoso, pero la empresa tuvo conocimiento por fuente, aparentemente veraz, de la posible existencia de acoso.

Tales fuentes, aparentemente veraces, colocaban a la empresa en la obligación de investigar los reprochables actos de acoso denunciados, en cumplimiento de su obligación de prevenir y proteger la salud psicosocial de las personas trabajadoras de su plantilla y de su propio protocolo.

2. Apertura del protocolo con visibilización de datos sensibles (orientación sexual) sin haber recabado consentimiento específico e informado de la trabajadora afectada, (RGPD art.4.11º, 6.1º, 7 y 9.1º y 2º a).

La apertura del protocolo se efectúa mediante escrito titulado «Apertura de diligencias informativas por acusación de acoso por orientación sexual». No obstante, la referencia genérica a la «orientación sexual» sin conectividad con una concreta persona no se considera, en este contexto, un dato sensible y merecedor de una especial protección, dada su referencia en abstracto y sin residenciarlo en una persona concreta.

3. Comunicación a 9 personas distintas de la apertura del protocolo de acoso y la causa del mismo.

Además de representantes sociales, miembros del servicio de prevención de riesgos laborales, y a la informante (jefa del servicio), la empresa compartió la información también con otras personas, por razón de su cargo y funciones y a las propias acosadoras.

La propia investigación que conlleva la apertura del protocolo de acoso supone evidenciar mínimamente las razones de la investigación respecto de las personas señaladas como acosadoras. Pero debe hacerse teniendo siempre presente la preservación de datos sensibles que forman parte del derecho a la intimidad de la víctima y, de los hechos probados, no se concluye que en este caso no haya sido así.

Por todo ello, se concluye que con la tramitación del protocolo de acoso la empresa es diligente, rápida y adecuada para investigar los hechos denunciados, esclarecerlos y llegar a unas conclusiones finales. Y, por lo que respecta al cumplimiento del principio de confidencialidad, tampoco se considera vulnerado.

En consecuencia, no se aprecia vulneración del derecho a la intimidad de la demandante, ni la vulneración del derecho al honor de acuerdo con la doctrina constitucional, pues no hay descalificación personal o profesional de la trabajadora.