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Se declara nulo por discriminatorio el despido de una trabajadora de un centro especial de empleo. El hecho de que la empresa ostente la condición de centro especial de empleo, de donde su personal laboral está integrado mayormente por personas con discapacidad, no excluye la posibilidad de discriminación (TSJ Galicia 3-4-25, EDJ 547613).

La trabajadora viene prestando servicios para un centro especial de empleo desde el 1-1-2022 mediante contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad. La empresa comunica a la trabajadora la necesidad de pasar por reconocimientos médicos ante el servicio de prevención ajeno los días 17-4-2023 y el 19-4-2023, que finalizan con la declaración de «no apta». El 30-5-2024, la empresa le comunica que no se renueva su contrato, extinguiéndose la relación laboral el 31-5-2025.

Disconforme con la extinción de su contrato, la trabajadora solicita su nulidad al considerar que existe discriminación por razón de discapacidad.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si la extinción del contrato ha sido discriminatoria por razón de discapacidad, dado considera que la causa de la no renovación ha sido la declaración de no apta para el trabajo.

El TSJ declara la nulidad de la extinción del contrato, estableciéndose una indemnización por daños morales de 7.501 € por las circunstancias del supuesto enjuiciado y por corresponderse con la cuantía de las sanciones previstas para conductas como la aquí enjuiciada en la LISOS y en la L 15/2022.

El TSJ parte de considerar que el carácter acausal de la extinción del contrato de trabajo no excluye la existencia de una eventual discriminación (TCo 90/1997; 74/2008; 182/2005, entre otras). Considera que no excluye la existencia de discriminación:

– el hecho de que la discapacidad de la trabajadora no solo sea una circunstancia conocida por la empresa desde el mismo momento de su contratación laboral sino que, además, sea la causa justificante de la temporalidad de dicha contratación laboral;

– tampoco el que la empresa ostente la condición de centro especial de empleo, de donde su personal laboral está integrado mayormente por personas con discapacidad.

Además, recuerda que esta discriminación, más que por la circunstancia genérica de la discapacidad, suele acaecer por una concreta discapacidad (física, sensorial, intelectual y/o mental, que se pueden acumular en una misma persona con multidiscapacidad). De esta forma, es posible que una empresa pueda contratar a personas con determinada discapacidad, pero rechazar a personas con otra discapacidad, o despedirlas cuando ha sobrevenido esa determinada discapacidad, lo que puede constituir una discriminación directa o indirecta, o en caso de ineptitud sobrevenida cuando no se ofrece un ajuste razonable.

En este caso, se ha acreditado el previo cumplimiento de las obligaciones laborales por la trabajadora demandante sin que conste hubiera quejas derivadas de la ejecución del trabajo, la simultaneidad existente entre la ausencia de prórroga con la realización de la revisión médica por el servicio de prevención ajeno; la existencia de informes médicos contradictorios; la inusual urgencia en la comunicación de extinción del contrato de trabajo de un día para otro; la existencia de otras cinco extinciones simultáneas con la de la trabajadora demandante por la misma causa redunda en la convicción de que los exámenes médicos no eran más que una mera cobertura dando halo de objetividad sobre la decisión de no renovación.

Apreciada la existencia de indicios de discriminación por discapacidad, la empresa no ha conseguido desvirtuar los indicios constitutivos de una sospecha razonable de discriminación por discapacidad, ni consigue construir una causa justificativa de su decisión.