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El TS considera nulo el periodo de prueba que se remite a lo regulado en el convenio colectivo aplicable o el ET art.14, al no fijarse en ellos una duración concreta sino un periodo máximo (TS unif.doctrina 9-12-21, EDJ 786877).

En el caso en cuestión, la trabajadora suscribe un contrato indefinido en el que se fija un periodo de prueba <<según convenio o art.14.1 del ET>>. Durante el proceso de selección, la trabajadora comunicó que estaba embarazada. El 19-4-18 comunica a la empresa su baja por IT, con una duración estimada de 29 días. El 23-4-18 la empresa le comunica la finalización de contrato ese mismo día por no superación del periodo de prueba.

El TS considera que, en el supuesto examinado, el pacto por el que se fija el periodo de prueba carece de eficacia por las siguientes razones:

1. El periodo de prueba opera si se cumple el requisito formal de acordarlo necesariamente por escrito.
2. Pero además, debe consignarse la duración exacta del mismo, respetando los límites legales y convencionales establecidos. Su conocimiento es un derecho mínimo del trabajador, ya que en dicho periodo cualquiera de los contratantes puede desistir del contrato sin derecho a indemnización alguna.
3. Tanto el CCol como el ET art.14 no se fijan una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que se establecen es su duración máxima, por lo que la remisión al periodo establecido esta regulación no cumple con los requisitos exigidos.
4. La falta de establecimiento de una duración concreta del periodo de prueba crea una grave inseguridad para la persona trabajadora, ya que desconoce en qué momento ha finalizado el periodo de prueba, no habiendo razón alguna para entender que la duración pactada es la máxima.

El TS aclara que sería distinto si el convenio colectivo fijara una duración concreta y no una duración máxima. En tal caso, sí sería válida la remisión a lo fijado en el mismo.

Como consecuencia, la extinción del contrato de la trabajadora embarazada constituye un despido nulo.