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La AN declara nula la modificación del plan de incentivos impuesta de forma unilateral por la empresa. La estructura de la retribución variable viene regulada en convenio colectivo estatutario y, por ello, el procedimiento para modificarlo debe ser el de inaplicación del convenio al tratarse de una condición que afecta a la cuantificación del salario. Esta conclusión no entorpece la libertad de la empresa para modificar los parámetros en los que fundan sus objetivos (AN 11-12-23, EDJ 772938).

Desde 2017, la estructura de la retribución variable en la empresa consiste en dos componentes: el 70% valorado conforme a los objetivos del grupo al que pertenece la empresa y el 30% restante conforme a objetivos individuales pactados entre el trabajador y el responsable directo. En 2023, la empresa informa a las secciones sindicales de la modificación de la estructura de la retribución variable, consistente en la eliminación del porcentaje de incentivo conforme a objetivos individuales. Resulta así una estructura en la que el 100% de los objetivos son de grupo con la aplicación de un factor multiplicador individual dependiente del desempeño de cada trabajador. La representación sindical presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se anule el nuevo sistema de incentivos por tratarse de una MSCT adoptada sin seguir los trámites oportunos (ET art. 41.4).

La AN constata que la retribución variable del colectivo afectado por el conflicto se encuentra regulada en el convenio colectivo aplicable al grupo de empresas donde se prevé:

1. La forma de cálculo de dicha retribución por la suma de los dos componentes: objetivos de la empresa (70%) y evaluación global individual (30%).

2. La libertad de la empresa, únicamente, en orden a la modificación de los parámetros en los que fundan los objetivos de empresa.

Por ello, la modificación unilateral del plan de incentivos impuesta por la empresa es nula, ya que modifica el contenido del convenio colectivo que regula la estructura de la retribución variable. Para que dicha modificación hubiera sido lícita, al tratarse de una condición que afecta a la cuantificación del salario fijada en un convenio colectivo estatutario, la empresa debería haber recurrido al procedimiento previsto para la inaplicación de convenio -descuelgue- (ET art.82.3), donde la falta de éxito de la negociación se solventa con un laudo (ET art.41.6).