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Un error en las nóminas mantenido durante largos años, consistente el abonar a los trabajadores íntegramente el importe de las pagas extraordinarias aun cuando hayan causado baja en el periodo de su devengo no puede ser corregido unilateralmente por la empresa (TS unif doctrina 25-11-20, EDJ 741052 ).

Desde los años 70 la empresa venía abonando íntegramente las pagas extraordinarias a las personas que causaban baja por maternidad. El 9-7-1998 firma un acuerdo por el que garantizaba que los trabajadores que hubieran tenido suspendido su contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia percibieran el 100% del salario, de la misma forma que se venía realizando con la IT. Se añadía que las cuantías percibidas no podían superar las percibidas por los trabajadores en activo. Con ocasión de la digitalización de las nóminas, la empresa comprueba que existe un error en estas cuantías, ya que al incluir la prestación de Seguridad Social y el complemento de las pagas extraordinarias, los trabajadores en esta situación estaban percibiendo unos ingresos superiores a los de los trabajadores en activo, por lo que decide corregir esta situación de forma unilateral.

Disconforme con ello, la representación de los trabajadores interpone demanda de conflicto colectivo. La AN estima la demanda de los trabajadores y la empresa interpone recurso de casación ante el TS.

Para resolver la cuestión el TS recuerda los criterios aplicables para considerar que existe una condición más beneficiosa. En el supuesto enjuiciado, el abono durante las situaciones de maternidad y paternidad de la cuantía íntegra de las pagas extraordinarias desde los años 70, evidencia la voluntad de la empresa de incorporar este derecho al nexo contractual de sus trabajadores. Detraer ahora cantidad alguna del importe de las gratificaciones extraordinarias considera que es contrario a su doctrina. Por tanto, estima el recurso planteado, confirmando la sentencia dictada por la AN, en base a las siguientes razones:

a) La decisión empresarial de complementar las prestaciones de SS hasta el 100% del salario, como se hizo con la IT, no ha de implica que deba aplicarse la norma del convenio colectivo según el que las cantidades percibidas por los trabajadores IT por todos los conceptos no debe superar las percibidas de encontrarse trabajando, al establecer la normativa aplicable que no caber la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.

b) No puede alegarse un error en las nóminas, detectado casi 20 años después, según el que lo percibido por los trabajadores en estas situaciones de baja sea superior al que percibido de encontrarse trabajando, ya que esa posibilidad no está proscrita por el convenio aplicable.

c) No se produce una desigualdad retributiva entre los trabajadores que causan baja por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia y el resto de empleados de la plantilla, ya que no son colectivos homogéneos. Además, y en todo caso, el supuesto trato desigual tendría su justificación en el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres por suponer un incentivo a la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar.