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La adopción de medidas cautelares en procesos de denuncia por acoso sexual debe realizarse tras la audiencia al denunciado y con indicios suficientes, evitando actuaciones que lesionen el derecho al honor y la dignidad del trabajador, especialmente cuando la denuncia resulta falsa y causa perjuicios reputacionales y psicológicos (TSJ Cantabria 13-3-26, EDJ 540528).

El asunto en cuestión se sitúa en el análisis en el derecho al honor reconocido constitucionalmente y en la tipificación de intromisión ilegítima por imputación de hechos o juicios de valor que lesionen la dignidad y la reputación.

En concreto, el trabajador, miembro del Comité de empresa, es objeto de dos denuncias de una compañera por presunto acoso sexual y por razón de sexo. Tras una investigación, se concluye que ambas denuncias son falsas. Sin embargo, con la primera denuncia, la empresa adopta medidas cautelares sin audiencia previa del trabajador denunciado. Por la segunda denuncia falsa, se incoa expediente disciplinario a la trabajadora por falta muy grave, proponiendo, el instructor, una sanción de suspensión de empleo y sueldo de dos años; sin embargo, la empresa le impone una suspensión de dos meses de empleo y sueldo por falta muy grave. El trabajador considera vulnerado su derecho al honor, por lo que plantea demanda de derechos fundamentales, reclamando una indemnización por daños morales y otra por daños materiales.

De acuerdo con la doctrina constitucional sobre el concepto de honor y su proyección en la vida profesional, el derecho al honor puede resultar lesionado por descalificaciones que afecten a la reputación y consideración ajena. Además, en aplicación de la jurisprudencia civil, no es necesaria una divulgación efectiva para apreciar daño moral por vulneración del honor, al distinguirse dimensión interna y externa del honor.

En este caso, en cuanto a la trabajadora codemandada, se concluye que las dos denuncias falsas de acoso sexual -conducta constitutiva de delito- suponen la imputación de unos hechos que lesionan la dignidad y la reputación del trabajador menoscabando su fama y buen nombre. A estos efectos, es importante distinguir entre una denuncia no acreditada y una denuncia falsa cuando no se prueban, tras toda la investigación realizada, ni siquiera indicios, como ocurre en este caso.

Respecto de la empresa, se concluye que comete dos conductas lesivas del honor del trabajador:

1. La adopción de una medida cautelar de separación y traslado sin escuchar al denunciado y sin acreditación de indicios, con un destino inicial en un espacio de trabajo especialmente inadecuado y con conocimiento generalizado en la plantilla.
2. La relevante atenuación de la sanción disciplinaria a la denunciante por falta muy grave, rebajándola de la propuesta externa de dos años a dos meses. La empresa justifica esta rebaja apoyándose en un dato incierto sobre la ausencia de daño reputacional, lo que incrementa el perjuicio al trabajador denunciado.

Por todo ello, condena solidariamente a empresa y trabajadora al abono de una indemnización de 40.000 euros por daño moral, atendiendo a la gravedad de la imputación, el impacto reputacional y personal, la duración de la situación y la afectación psicológica, y a una indemnización por daño material de 2.500 euros por los gastos de defensa jurídica.