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La retribución variable puede reducirse proporcionalmente al tiempo no trabajado siempre que los objetivos se reduzcan de igual manera proporcional. A estos efectos, no computan como inasistencias las ausencias derivadas de enfermedad o de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco las que causen discriminación por asociación, aunque se haya pactado así entre la empresa y la RLT. Sí es posible computar las ausencias injustificadas al trabajo, las debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida y las debidas a la imposición de una sanción disciplinaria consistente en suspensión de empleo y sueldo (TS 29-5-26, EDJ 615447).

La cuestión consiste en determinar si es discriminatorio un acuerdo que establece que, para calcular la retribución variable, se debe descontar el porcentaje de absentismo cuando se produzcan ausencias superiores al 4% por todos los motivos, excepto cuando dichas ausencias se produzcan por licencias retribuidas, riesgo para el embarazo o para la lactancia, suspensión de la relación laboral por nacimiento y cuidado del menor y permiso por cuidado del lactante.

El TS considera que el sistema de cálculo de la retribución variable contenido en el acuerdo analizado es contrario a derecho, razonando que:

En primer lugar, es lícito que una retribución variable de devengo superior al mes se devengue en proporción al tiempo trabajado durante el año, siempre que los objetivos fijados para devengarla se reduzcan de igual manera proporcional, excluyendo la parte que corresponda a los periodos de suspensión del contrato (TS 12-2-26, EDJ 519501).

En segundo lugar, es admisible controlar el absentismo mediante un plus salarial, condicionando su percepción a un determinado nivel de asistencia al trabajo, computando como inasistencias las ausencias injustificadas y las debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida.

A estos efectos, no pueden computarse las ausencias:

• causadas por enfermedad o medidas de conciliación de la vida familiar y laboral,
• que causen discriminación por asociación;
• causadas por realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad (TS 16-1-26, EDJ 503908).

Además, en tercer lugar, cualquier acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación legal o sindical que establezca incentivos que permitan el aumento de la productividad, debe respetar los derechos de las personas afectadas y no puede introducir ningún tipo de elemento de discriminación, sea esta directa, indirecta, o por referencia.

Por último, en cuanto a la imposición de una sanción disciplinaria con suspensión de empleo y sueldo, debe distinguirse que:

• Es contrario a derecho prever que no se devengue el incentivo o el complemento de productividad en caso de que el trabajador haya sido objeto de sanción (TS 17-2-26, EDJ 519492).
• Es lícito computar solo los días de asistencia si lo que se prevé es la reducción del incentivo, siempre que se reduzcan también, proporcionalmente, los módulos de rendimiento a aplicar.