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Señala RRHH Digital que el bienestar emocional en el entorno empresarial ha dejado de ser un factor diferenciador en materia de reputación para convertirse en uno de los principales focos de vulnerabilidad jurídica y financiera para las empresas en España. Impulsada por el aumento histórico de las bajas por enfermedad relacionadas con el agotamiento profesional, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha situado el control y la sanción de los riesgos psicosociales entre sus principales prioridades de inspección.

Según datos del INSST, las bajas por síntomas emocionales en España registraron un vertiginoso aumento del 490 % entre 2018 y 2024, mientras que los diagnósticos de estrés grave y ansiedad aumentaron un 230 % y un 120 %, respectivamente. Esta situación se refleja directamente en las cifras del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, lo que confirma que los trastornos mentales y emocionales ya constituyen una de las causas con mayor impacto en la incapacidad temporal del país.

Ante esta situación en materia de salud pública y laboral, la actuación de la Inspección de Trabajo se ha vuelto inflexible. Al amparo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (L 31/1995) y regulada por el Criterio Técnico 104/2021 de la propia autoridad inspectora, la ausencia de una evaluación periódica y formal de los riesgos psicosociales, o su realización meramente formal, se califica como infracción grave.

Las sanciones económicas previstas en la LISOS para este tipo de incumplimiento suelen oscilar entre 2.046 y 40.985 € por centro de trabajo, pudiendo alcanzar importes superiores en casos de reincidencia o cuando se demuestre un nexo causal directo entre la negligencia de la empresa y el agotamiento del trabajador.

«La Inspección de Trabajo española ya no acepta documentos genéricos ni encuestas de satisfacción «de cajón» que se limiten a cumplir con lo mínimo exigido. Cuando la Inspección de Trabajo lleva a cabo una auditoría, exige metodologías científicas homologadas, como el FPSICO o el CoPsoQ-ISTAS21, y la demostración de planes de acción concretos. Si el diagnóstico no es real, la protección legal de la empresa es nula», explica Luciane Rabello, especialista en Recursos Humanos, psicóloga y fundadora de TalentSphere People Solutions.

Para la fundadora de TalentSphere, el error que cometen muchos directivos es considerar la evaluación psicosocial como una imposición burocrática punitiva, y no como una herramienta estratégica para la gestión de los recursos humanos.

«Existe una diferencia fundamental entre realizar una encuesta superficial sobre el ambiente laboral y llevar a cabo un verdadero diagnóstico de los factores psicosociales. La primera mide el nivel de satisfacción momentánea; la segunda identifica si la carga de trabajo, la autonomía, el estilo de liderazgo y la desconexión digital están afectando a la salud del equipo», destaca Rabello.

La experta señala tres pilares fundamentales para que las empresas realicen diagnósticos eficaces que protejan a la organización desde el punto de vista jurídico y refuercen el bienestar de los equipos:

• Garantía de anonimato y metodología validada: Para obtener datos fiables y libres de sesgos derivados del miedo, el mapeo debe realizarse con herramientas reconocidas y garantizando la confidencialidad absoluta;
• Integración entre RR. HH., Prevención y Liderazgo: La gestión de los riesgos psicosociales no puede quedar aislada en el departamento de PRL (Prevención de Riesgos Laborales). Debe existir una coordinación directa con la alta dirección para revisar los objetivos, los flujos de trabajo y las dinámicas de liderazgo;
• Planes de acción cuantificables y continuos: La finalización del diagnóstico requiere la aplicación inmediata de medidas correctivas, desde protocolos de desconexión digital hasta el rediseño de procesos, con revisiones periódicas programadas.

«La salud mental de los empleados se ha convertido en el indicador más claro de la sostenibilidad de una empresa. Garantizar un entorno psicológicamente seguro no solo evita las sanciones y los elevados pasivos laborales, sino que también reduce el absentismo, evita la rotación de personal y preserva el valor de la reputación de las empresas en un mercado cada vez más exigente», concluye Luciane Rabello.