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El TSJ Madrid declara que una empresa puede monitorizar la actividad del ordenador del trabajador ya que no vulnera su derecho a la intimidad al constar expresamente la prohibición para fines particulares. No obstante, en cuanto que el régimen disciplinario de la empresa califica como infracción leve la utilización de los medios de la empresa para asuntos particulares sin la debida autorización, se declara la improcedencia del despido (TSJ Madrid 26-4-23, EDJ 573376).

El trabajador presta servicios, como oficial administrativo, utilizando un equipo informático propiedad de la empresa, sobre el que ha advertido que está terminantemente prohibido su utilización para otros fines, incluyendo los de tipo personal. Asimismo, su superior jerárquico le había sido advertido en varias ocasiones que no debía emplear el ordenador para usos personales. La empresa lleva a cabo una monitorización del equipo informático utilizado por el trabajador comprobando accesos durante varios días a páginas web para usos de carácter personal. Tras ello, le comunica su despido disciplinario imputándole fraude, deslealtad, abuso de confianza y desobediencia y disminución del rendimiento consecuencia de utilizar el ordenador de la empresa para fines personales. Disconforme, el trabajador interpone demanda de despido.

El TSJ analiza la validez de la prueba practicada a partir de la monitorización de la actividad del trabajador en páginas web. A tal efecto, recuerda que la jurisprudencia del TS (TS 8-2-2018, rec.1121/2015), analizando tanto la jurisprudencia del TCo como la sentencia TEDH 5-9-17, asunto Barbulescu, han considerado que es válida y que no vulnera el derecho a la intimidad una prueba derivada del examen del correo electrónico existente en el ordenador un trabajador al constar la prohibición expresa de su utilización para fines particulares.

En el caso en cuestión, no se ha producido vulneración alguna del derecho a la intimidad, máxime cuando no ha habido una intromisión en correos o documentos elaborados por él, sino simplemente un rastreo del historial de búsqueda, por lo que, al no haberlo borrado, podía ser conocido por el empleador. Además, el trabajador conocía que el equipo era para uso profesional, por lo que no podía tener una expectativa de que ese historial quedara protegido ante una posible investigación de la empresa. Em consecuencia el despido no puede ser declarado nulo.

Con relación a la improcedencia del despido, en el supuesto enjuiciado, la utilización de medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa para asuntos particulares, sin la debida autorización, constituye una falta leve según el código de conducta del sector de la construcción. No puede calificarse como falta grave o muy grave, por las siguientes razones:

1. En la conducta del trabajador no se aprecia fraude, deslealtad o abuso de confianza. Aunque la empresa monitorizó la actividad durante 1 mes, tan solo se ha probado visitas efectuadas a páginas web, en 4 días concretos, a páginas web no relacionadas con el uso profesional. Además, no son conexiones continuadas ni consta la duración de las mismas.
2. No se ha probado una disminución voluntaria del rendimiento.
3. No ha habido perjuicio para la empresa ni para los demás trabajadores, ya que la actuación del actor es equivalente a cualquier tipo de distracción o ausencia del puesto de trabajo durante la jornada laboral, lo que constituye una falta leve.
4. No existe desobediencia, ya que para ser sancionable con la extinción del contrato ha de ser un incumplimiento grave, trascendente e injustificado. Tampoco existe una actuación oculta o engañosa del trabajador.
5. Se trata de un trabajador con casi 24 años de antigüedad, y no consta que hubiera sido advertido por la empresa de que su conducta podía tener la grave consideración y trascendencia que le ha dado, ni requerido para que cesara en ella.