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El TSJ Cataluña declara nulo y carente de validez un pacto de no competencia post contractual que confunde la compensación económica con el salario fijo al no constar su cuantía de manera separada en la nómina. La fijación de la compensación en términos claros y precisos es un requisito esencial para la validez y licitud del pacto (TSJ Cataluña 26-5-23, EDJ 626709).

El trabajador tiene establecido en su contrato de trabajo que el salario bruto anual abonado (120.000 euros) incluye tanto una compensación por dedicación exclusiva, como un pacto de no competencia postcontractual durante 12 meses y se fija en el 30% del salario fijo percibido. En las nóminas no consta el concepto “compensación por pacto de no competencia”.

La empresa despide disciplinariamente al trabajador y el trabajador interpone demanda de despido. Mientras se tramita proceso, el trabajador firma un contrato mercantil de arrendamiento de servicios con una empresa competidora, dejando constancia de ello en LinkedIn. Al tener conocimiento de esta situación, la empresa presenta demanda contra el trabajador exigiéndole el abono 30% del salario fijo percibido en concepto de devolución de la contraprestación percibida como pacto de no competencia postcontractual.

El TSJ Cataluña considera acreditado que el trabajador ha vulnerado el pacto de competencia postcontractual. Los servicios prestados en la nueva empresa no son distintos o diferenciados respecto de los que prestaba en la empresa demandante. Asimismo, los conocimientos adquiridos en la anterior empresa pueden utilizarse en la nueva, otorgándole una ventaja competitiva.

Sin embargo, en cuanto a la falta de compensación adecuada, considera que el pacto no reúne los requisitos de claridad y transparencia para conocer con exactitud cuál es la cantidad con la que se retribuye, por las siguientes razones:

1. Se establece en un 30% del salario, pero la compensación no se cuantifica por sí sola, sino que va incluida en otra cantidad global que incluye a su vez otra cantidad igual de indefinida para compensar la exclusividad.
2. La cantidad a percibir es indeterminada. No hay individualización alguna en la nómina y no consta el desglose del salario para aplicar a dicho porcentaje, más aún cuando existe otra cláusula contractual que regula el pacto de exclusividad en el contrato que también se incluye en el abono del 30% del salario bruto anual.
3. No se puede conocer con exactitud cuál es la cantidad con la que se retribuye la no concurrencia, quedando su determinación al arbitrio exclusivamente de la empresa.
4. La cláusula de no competencia tiene naturaleza indemnizatoria, por lo que mal cabe ser cumplida incluyéndola como parte del salario fijo. Es imprescindible que se exprese de manera específica, detallada y exigible en nómina como concepto aparte.

Por todo ello, TSJ concluye que no consta, de manera específica y detallada, el abono de cantidad alguna y confunde la pretendida compensación económica con el salario fijo. Y puesto que la fijación de la compensación en términos claros y precisos es un requisito esencial para la validez y licitud del pacto, su ausencia supone que se declare su nulidad y que no pueda reconocérsele efectividad alguna.